企業の人手不足や人材定着が深刻な課題となる中、大阪市内の企業様からも「有期雇用のスタッフを正社員に登用したいが、人件費の負担が心配」「優秀なパート・アルバイトを抱え込みたい」といったご相談を数多くいただいております。

優秀な非正規雇用労働者を正社員へと転換し、自社の主力として定着させる施策として非常に効果的なのが、厚生労働省が実施する「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」です。

本コラムでは、キャリアアップ助成金正社員化コースの概要や受給要件、最新の改定ポイント、申請で失敗しないためのコツについて詳しく解説します。

1. キャリアアップ助成金「正社員化コース」とは？

「キャリアアップ助成金」とは、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正規雇用化や処遇改善（賃金改定など）に取り組んだ事業主に対して支給される助成金制度です。

その中でも最も認知度が高く、多くの企業で活用されているのが「正社員化コース」です。

制度の目的と対象

パート、アルバイト、契約社員などの「有期雇用労働者」や「無期雇用労働者」を、自社の就業規則等に基づいて「正社員（正規雇用労働者）」に転換した場合に助成金が支給されます。

なぜ今、大阪市の中小企業に必要なのか？

大阪府内、特に大阪市周辺では、飲食業・サービス業・建設業・製造業・IT・福祉領域など幅広い業界で採用競争が激化しています。

• 求人を出しても人が集まらない
• せっかく育ったパート社員が他社へ転職してしまう
• 正社員としての採用コストが高騰している

こうした課題に対し、「自社で既に働いており、適性や人柄がわかっているスタッフを正社員化する」というアプローチは、新卒・中途の公募採用に比べてミスマッチのリスクが極めて低い手法です。助成金を活用して人件費の初期負担を軽減しながら、エンゲージメントの高い正社員を育成することができます。

2. 【中小企業向け】支給額と加算措置

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の支給額は、転換前後の雇用形態や企業の規模によって異なります。特に中小企業においては、手厚い助成額が設定されています。

基本支給額（中小企業の場合）

• 有期雇用労働者 → 正規雇用労働者
  • 重点支援対象者：80万円
  • 上記以外：40万円
• 無期雇用労働者 → 正規雇用労働者
  • 重点支援対象者：40万円
  • 上記以外：20万円

※重点支援対象者とは

重点支援対象者には、たとえば以下のような方が含まれます。

• 雇入れから3年以上経過した有期雇用労働者
• 派遣労働者
• 母子家庭の母等
• 人材開発支援助成金の一部コースの対象者

対象区分の詳細は、最新の支給要領で確認が必要です。

さらに受給額が増える「加算措置」（中小企業の場合）

要件を満たすことで、基本額に加えて以下のような加算措置を受けられる場合があります。

1. 正社員転換制度の新規規定加算（＋20万円）
   就業規則に正社員転換制度を新たに規定し、初めて転換を実施した場合に加算されます。
2. 多様な正社員制度の新規規定加算（＋40万円）
   「勤務地限定正社員」「職務限定正社員」「短時間正社員」などの多様な正社員制度を就業規則に新たに設け、転換を実施した場合。
3. 情報公表加算（＋20万円）
   自社ウェブサイト等で正社員転換の実績や制度概要などの情報を公表している場合。

これらを組み合わせることで、1人あたり100万円を超える助成を受けることも可能となります。

3. 正社員化コースの主な受給要件

助成金を受給するためには、法令に基づいた適切な労務管理と要件のクリアが必要です。主なポイントは以下の通りです。

① 対象労働者の要件

• 転換前の雇用区分（有期雇用・無期雇用）で6か月以上継続して雇用されていること。
• 正社員として採用された労働者でないこと（入社時当初から将来的に正社員に転換することが約束されていた労働者も対象外）。
• 事業主や役員の三親等以内の親族でないこと。
• 過去3年以内に、自社または関連会社で正社員として雇用されていた経験がないこと。

② 賃金要件（3％以上の増額）

• 正社員化後6か月間の賃金が、正社員化前6か月間の賃金と比較して「3％以上」増額されていること。
• 基本給だけでなく、固定的手当などを含めた総支給額での比較が必要です（通勤手当等の一部の固定的手当や賞与や残業代などの変動給は除外して計算します）。

③ 就業規則の整備と適切な運用

• 就業規則等に「正社員転換制度」および「転換後の労働条件・賃金体系」が明記されており、労働基準監督署へ届出済みであること。
• 転換後、正社員としての賃金体系に基づき、適切に6か月分の賃金が支払われていること。
• 未払い残業代がないこと、適切な社会保険・雇用保険の加入がなされていること。
• 正社員に対して「年1回以上の定期昇給制度」、「賞与制度か退職金制度」が適用されていること。

4. 申請時の注意点と不支給になる典型的なパターン

キャリアアップ助成金は申請書類が非常に細かく、審査も厳格です。「せっかく社員を正社員化したのに1円も支給されなかった」というトラブルは少なくありません。よくある失敗例をご紹介します。

1. 就業規則の不備・未届出

正社員化の「前」に、正社員転換制度が規定された就業規則が施行されていなければなりません。転換した後に慌てて正社員転換制度を作っても対象外となります。

2. 賃金上昇率（3％）の計算ミス

手当の付け替えや勤務時間の変更、基本給の設計ミスによって、計算上「3％未満」となってしまい不支給になるケースが頻発しています。

3. タイムカードや賃金台帳の不備

残業時間の計算ミス、労働時間の集計ミス、雇用契約書や就業規則と実際の労働条件のズレなどがあると、労務コンプライアンス違反として助成金が下りない原因になりえます。

4. 申請期限の徒過

正社員化後「6か月分の賃金を支払った日」の翌日から起算して2か月以内に支給申請を行う必要があります。1日でも過ぎると受給資格を失います。

5. 大神人事労務事務所に申請代行を任せるメリット

キャリアアップ助成金の受給には、専門的な労働法・就業規則の知識と、膨大な提出書類の作成・確認作業が必要です。

大阪市近郊の中小企業様において、「自社で申請しようとしたが断念した」「日常業務が忙しく手が回らない」という声が多く聞かれます。

大神人事労務事務所では、キャリアアップ助成金をはじめとする労働・雇用関連助成金の申請代行を強力にサポートしております。

当事務所をお選びいただく4つの強み

① 事前診断から受給決定までワンストップ対応

「うちの会社でも使えるのか？」「誰が対象になるのか？」といった初回のご相談から、計画書の作成・提出、就業規則の改定、賃金計算の確認、支給申請まで一貫してサポートいたします。

② 法律に基づいた確実な就業規則の整備

助成金受給の鍵を握るのは「就業規則」です。大神人事労務事務所では、助成金の要件を満たすだけでなく、貴社の事業内容や実態に即したトラブルを防ぐ就業規則・雇用契約書の作成・改定を行います。

③ 労務コンプライアンスの健全化

助成金審査では、労働時間の管理や社会保険の加入状況など、会社全体の労務管理状態がチェックされます。当事務所の国家資格者である社会保険労務士が事前に労務環境を確認し、是正ポイントをアドバイスするため、安心して申請に臨めます。

④ 煩雑な申請手続きの手間を大幅削減

タイムカードの集計確認、賃金上昇率の精密なシミュレーション、膨大な添付書類の収集・作成作業を社会保険労務士が代行します。経営者様や人事担当者様は、本業である事業経営に専念していただけます。

6. ご相談から受給までのステップ

助成金の活用をご検討の際は、「正社員化を実施する前」の段階でご相談いただくことが重要です。

1. 無料相談・要件チェック
   現在雇用しているスタッフの雇用形態や社内制度をお伺いし、対象者の有無や受給可能性を診断します。
2. キャリアアップ計画書の作成・提出
   労働局へ「キャリアアップ計画書」を作成・提出します。
3. 就業規則の改定・届出
   正社員転換規定などを就業規則に盛り込み、労働基準監督署へ届出を行います。
4. 正社員化の実施・6か月間の運用
   社内試験や面接などを通じて正社員へ転換し、正社員としての賃金を6か月間支払います（3％以上の賃金増額要件をクリア）。
5. 支給申請手続き（社労士が代行）
   必要書類一式を揃え、労働局へ支給申請を行います。
6. 審査・助成金の振込
   労働局による審査を経て、指定口座へ助成金が振り込まれます。

7. まとめ：大阪市でキャリアアップ助成金をご検討なら大神人事労務事務所へ！

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、従業員のモチベーション向上・定着率アップと、会社の人件費負担軽減を同時に実現できる非常に優れた制度です。

しかし、毎年の制度改定により要件が複雑化しており、自社のみで正確かつスピーディーに申請を行うハードルは高くなっています。

• 「助成金を活用して優秀なパート社員を正社員にしたい」
• 「自社の就業規則が助成金に対応しているか見てほしい」
• 「確実に受給できるよう、プロの社労士に申請を任せたい」

このようにお考えの大阪市および近郊の中小企業経営者様・人事ご担当者様は、ぜひ大神人事労務事務所までお気軽にお問い合わせください。貴社の状況に合わせた最適なプランをご提案いたします。

【お問い合わせ・ご相談窓口】

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近年、働く人々のメンタルヘルスを取り巻く状況は大きな変革期を迎えています。

厚生労働省が公表した最新の「過労死等の労災補償状況」データによると、仕事の強いストレスなどが原因で精神障害を発症し、労災として認定された件数は1,000件を超え、7年連続で過去最多を更新いたしました。また、労災申請（請求）件数についても右肩上がりで増加を続けており、過去最高を大幅に塗り替えています。

このニュースは、単なる「社会全体の健康問題」にとどまりません。ひとたび従業員が精神障害で労災認定を受ければ、企業の生産性低下や人手不足の加速はもちろんのこと、安全配慮義務違反に伴う損害賠償請求や、企業イメージの毀損（レピュテーションリスク）など、経営そのものを大きく揺るがす深刻な事態へと発展します。

なぜこれほどまでに精神障害の労災申請・認定が増え続けているのか。

そして、企業は従業員の心身の健康を守り、組織のリスクを回避するために何を行うべきなのでしょうか。

本記事では、厚生労働省の公表データから読み解く現状と背景、労災認定における最新の判定基準、そして経営者や人事労務担当者が現場で実践すべき具体的な防止策・実務対応について、専門家の視点からわかりやすく解説します。

1. データで見る「精神障害の労災認定」の現在地

まずは、厚生労働省の統計データをもとに、現在の発生状況とその実態を正しく把握しておきましょう。

① 申請・認定件数ともに「過去最多」を更新

精神障害による労災支給決定（認定）件数は1,082件となり、7年連続で過去最多を更新しました。

また、労働者や遺族からの精神障害による労災請求（申請）件数も4,958件（前年度比1,000件以上の大幅増加）に達し、申請・認定の双方において急増傾向が続いています。

さらに見過ごせないのは、精神障害が原因で自死（自殺・自殺未遂含む）に至り、労災認定された件数も多数含まれている点です。従業員の生命に関わる極めて重いテーマであることがデータからも浮き彫りになっています。

② 心理的負荷（主な原因）のトップは「パワハラ」

労災として認定された事案において、精神障害を発症した直接のきっかけ・要因（心理的負荷となる出来事）として最も多く挙げられているのが「上司等からのパワハラ（パワーハラスメント）」です。

主な原因の構成は以下の通りです。

• 上司等からのパワーハラスメント
• 仕事の量・内容の著しい変化（激務・過重労働）
• 悲惨な事故や事件の体験・目撃
• 顧客や取引先からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント／カスハラ）

近年特に注目されているのが、顧客や取引先からの度を超えたクレームや暴言である「カスタマーハラスメント（カスハラ）」によるメンタル不調の増加です。従来のような「社内での人間関係や長時間労働」だけでなく、「社外からのストレス要因」によって追い詰められるケースが著しく増えています。

2. なぜ精神障害の労災認定が増え続けているのか？（3つの背景）

7年連続で最多を更新している背景には、単に「過酷な職場が増えた」という理由だけでなく、社会的・構造的な環境の変化が複雑に絡み合っています。

背景①：従業員側の「メンタル不調」に対する心理的ハードルの低下と権利意識の高まり

従来は「メンタルが弱いと思われるのが嫌だ」「精神科や心療内科に通うことを周囲に知られたくない」という心理的抵抗感から、不調を隠して我慢する傾向が強くありました。

しかし、近年はメンタルヘルスに関する啓発が進み、「心の不調は専門医に相談すべきもの」「仕事が原因の不調であれば労災申請ができる」という認識が一般的になりました。これにより、隠れていた不調や潜在的な被害が表面化し、申請件数の押し上げにつながっています。

背景②：労災認定基準の改定（心理的負荷評価表の見直し）

厚生労働省は、近年の就労環境の変化に対応するため「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」を順次改定しています。

改定により、以下のような点が明記・明確化されました。

• 「パワーハラスメント」の出来事区分の独立・明確化
• 「カスタマーハラスメント」や「感染症に関連するリスク」などの新項目の追加
• 「長時間労働」と他のストレス要因（人間関係等）の複合評価の柔軟化

評価の明確化によって労働基準監督署による審査がスムーズになり、これまで「業務との因果関係が曖昧」と判断されやすかったケースでも、適切に労災認定される体制が整ったことが認定数増加の一因です。

背景③：人員不足と業務の高度化・複雑化による「慢性的な高ストレス」

少子高齢化に伴う労働力不足により、多くの企業で「一人ひとりの業務負荷」が増大しています。

さらに、ITツールの導入やDX推進などにより、短時間で高い成果や対応スピードが求められるようになった結果、従業員が脳や心身を休める余裕を失い、慢性的なストレスを抱えやすい労働環境が生まれています。

3. 企業が追う法的リスクと「安全配慮義務違反」の恐怖

もし自社の従業員が精神障害を発症し、労災認定を受けた場合、企業にはどのようなリスクや影響が及ぶのでしょうか。「労災保険から給付が出るから大丈夫」と楽観視することは極めて危険です。

Risk 1：安全配慮義務違反による「損害賠償請求」

労災保険から支給されるのは、医療費（療養補償）や休業時の一部所得補償（休業補償）などに限られます。慰謝料や将来得られるはずだった利益（逸失利益）はカバーされません。

そのため、被災した従業員やその遺族から「会社が適切なハラスメント対策や労働時間管理を行っていなかった（安全配慮義務違反）」として、民事上の損害賠償請求訴訟を起こされるケースが多発しています。精神障害や自死が絡む訴訟では、数千万円の賠償金の支払いが命じられる判決も少なくありません。

Risk 2：企業イメージ・採用力の低下（レピュテーションリスク）

労災認定や裁判の事実が公表されたり、SNS等で拡散されたりすると、「ブラック企業」「ハラスメントを放置する会社」というレッテルが貼られます。

一度失った企業ブランドや信頼を回復することは容易ではなく、新卒・中途採用における応募者の激減や、内定辞退率の悪化に直結します。

Risk 3：現場の荒廃とさらなる離職の連鎖

一人の従業員がメンタル不調で長期休業や退職に追い込まれると、その分の業務が残された周囲のメンバーに重くのしかかります。

過重労働の連鎖が生じることで、他の従業員も次々と体調を崩して離職していくという「組織崩壊の悪循環」に陥るリスクがあります。

4. 経営者・人事労務が今すぐ取り組むべき「5つのメンタルヘルス予防策」

精神障害による労災リスクを防ぐために、企業は「不調者が出てから対応する」のではなく、「不調者を出さない仕組み作り」へシフトしなければなりません。厚生労働省が推奨する「4つのケア（セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア）」を軸に、以下の5つの対策を徹底しましょう。

対策①：ハラスメント防止対策の「実質化」（パワハラ・カスハラ）

法改正により中小企業にもパワハラ防止措置が義務付けられていますが、「規程を作って社員に周知しただけ」の形骸化した状態になっていないでしょうか。

• 経営トップからのメッセージ発信：「ハラスメントは絶対に許さない」という強い姿勢を継続して示す。
• 管理職向けハラスメント研修の定期実施：「厳しい指導」と「パワハラ」の境界線を正しく理解させる。
• 実効性のある相談窓口の設置と周知：社内窓口だけでなく、匿名でも相談しやすい社外の専門窓口（社労士事務所や外部カウンセリング機関など）を設置する。
• カスハラ（カスタマーハラスメント）対策マニュアルの整備：顧客からの悪質な要求や暴言に対し、従業員一人に抱え込ませず、組織として毅然と対応する体制を構築する。

対策②：労働時間の正確な把握と「過重労働」の是正

長時間労働は、それ自体が精神障害の引き金になるだけでなく、睡眠不足を引き起こしてストレス耐性を著しく低下させます。

• タイムカードやPCのログ時間を活用し、隠れ残業やサービス残業を含めた「客観的な労働時間」を正確に把握する。
• 時間外労働が一定時間を超えた従業員に対しては、医師による面談指導を徹底し、業務量の調整や配置転換を迅速に行う。

対策③：ストレスチェック制度の有効活用と「集団分析」

常時50人以上の労働者を使用する事業場では年1回の「ストレスチェック」が義務付けられていますが、単なる法定義務の消化で終わらせてはいけません。

• 高ストレス者への個別フォロー：医師の面接指導を促し、必要な就業上の措置（残業禁止、業務軽減など）を講じる。
• 「集団分析」結果の現場還元：部署ごとのストレス傾向を分析し、「特定の部署だけストレス値が極端に高い」「総合健康リスクが高い」といった場合に、その部署の業務負荷や人間関係、マネジメントスタイルを改善する。

対策④：ラインケア（管理職による初期対応）の強化

従業員の異変に最も早く気づけるのは、現場で日々の業務を共にする直属の上司（管理職）です。

「いつもより遅刻や欠勤が増えた」「会話が減った」「急に仕事のミスが増えた」「服装や身だしなみに乱れがある」といった『いつもと違う様子（サイン）』に気づいた際、放置せずに声をかけ、人事や産業医に相談できる体制を整えておくことが、重症化を防ぐ最大の鍵となります。

対策⑤：「休職・復職支援プログラム」の整備

不幸にも従業員がメンタル不調で休業することになった場合に備え、あらかじめ「復職支援フロー」を明確にしておくことが重要です。

主治医の診断書だけで安易に復職を認めると、業務に耐えられずすぐに再発・再休職に至るケースが後を絶ちません。

「休職中の連絡方法」「復職判定の基準（リワークプログラムの利用や産業医面談）」「復職後の段階的な勤務（試し出社、時短勤務など）」を定めた復職マニュアルを整備し、主治医・産業医・会社・本人が連携して復職を進める体制を整えましょう。

5. まとめ：従業員のメンタルヘルスを守ることが、企業を守ることにつながる

「精神障害による労災認定が7年連続で過去最多」という現実は、日本社会全体の働き方が大きな曲がり角に来ていることを物語っています。

メンタルヘルス対策を「単なるコスト」や「従業員への福利厚生」と捉える時代は終わりました。現在では、従業員が安心して健全に働ける環境を整えることは、法的リスクを回避し、組織の持続可能性を高めるための「重要な経営投資（健康経営）」そのものです。

「社内でハラスメントの相談が寄せられているが、どう対応していいかわからない」

「ストレスチェックの結果をどのように組織改善に活かせばいいか悩んでいる」

「メンタル不調による休職・復職に関する社内規定を見直したい」

このようなお悩みをお持ちの経営者様・人事労務担当者様は、ぜひ一度 大神人事労務事務所 にご相談ください。

当事務所では、規程整備のほか、外部相談窓口サービスもご提供しております。

制度への対応をご検討の際は、お気軽にご相談ください。

従業員と企業がともに成長し、安心して働ける健全な職場環境づくりを、私たちが全力でバックアップいたします。

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出入国在留管理庁（入管）における外国人の在留手続手数料について、2026年10月1日以降の申請分より大幅な値上げ（改定）が実施されます。

今回の改定では、これまで一律6,000円（オンライン5,500円）であった在留資格の変更許可や期間更新許可の手数料が、「許可される在留期間に応じた段階制」へと全面的に再編され、最長期間の許可では最大75,000円に達します。また、永住許可申請の手数料は現行の10,000円から200,000円（20万円）へと20倍に引き上げられます。

就労系ビザで外国人を雇用している企業や、特に特定技能外国人等を多く受け入れている事業者様にとって、本改定は「費用負担増」および「社内規程・労務運用の見直し」につながる非常にインパクトの大きい変更です。

本コラムでは、大臣官房・入管庁の公表資料に基づき、改定の概要・具体例・影響を受ける在留資格、そして企業が今すぐ講じるべき3つの実務対応策について徹底解説します。

1. 2026年10月改定「在留手続手数料」の概要

まずは、具体的にどのように手数料が変わるのか、新旧の料金体系を整理します。

(1) 在留資格変更・在留期間更新許可の手数料

従来の「一律6,000円」から、「付与される在留期間に応じた段階制」に変更されます。

(※別途、オンライン決済時の決済手数料が発生します)

(2) 永住許可申請および海外呼び寄せ（COE申請）

• 永住許可申請： 現行 10,000円 ➔ 改定後 200,000円（20万円）
  ※永住許可は窓口申請のみ対応しており、オンライン割引の対象外です。
• 在留資格認定証明書交付申請（COE／海外からの呼び寄せ）： 手数料なし（対象外）
  ※海外から新しく人材を呼び寄せる段階では手数料は発生しませんが、入国後の更新手続きから新料金が適用されます。

2. なぜ引き上げられるのか？背景と重要ルール

改定の背景

今回の手数料引き上げは、2026年5月に成立した改正入管法に基づくものです。

主な背景として、政府は以下の要因を挙げています。

1. 外国人比率の増加に伴う「審査・在留管理実費」や「出入国管理体制の強化・拡充」へのコスト充当
2. 諸外国における同種の在留・ビザ手続手数料との水準の均衡
3. 今後の物価上昇等への対応

これらを受け、在留管理コストの適正な負担を促す目的で実施されます。

実務上極めて重要な「手数料確定」と「適用基準」のルール

① 手数料の金額は「申請時」には確定しない

申請時に「希望する在留期間（例：3年や5年）」を申請書に記載して提出しますが、実際に付与される期間は審査官の総合判断によって決まります。

そのため、「いくら納付することになるか」は審査結果が出て納付通知書（ハガキ）が届くまで確定しません。

会社予算の策定や本人への案内にあたっては、念のため「希望年数に応じた高めの区分」を想定しておく必要があります。

② 適用基準は「許可日」ではなく「受付日」

新料金が適用されるのは、2026年10月1日以降に受付・受理された申請からです。

2026年9月30日までに申請が受付完了していれば、実際の許可・処分・手数料納付が10月1日以降になった場合でも旧料金（6,000円）が適用されます。

3. 企業経営・労務管理への影響

今回の改定が受入企業に与える最大の影響は、「更新頻度の高い在留資格」を雇用している場合のコスト増大です。

特に大きな影響を受ける「特定技能1号」

「特定技能1号」で働く外国人は、在留期間が「1年・6か月・4か月」のいずれかで決定されます。

最長通算5年の在留期間中、複数回の更新が発生するため、1人あたりの手続コストが大幅に上昇します。

• 例：1年更新を繰り返して通算5年間在留する場合（窓口申請・会社負担の場合）
  • 改定前： 6,000円 × 4回 ＝ 24,000円
  • 改定後： 33,000円 × 4回 ＝ 132,000円（約5.5倍の負担増）

複数名・数十名規模で特定技能外国人を雇用している企業においては、年間数十万〜数百万円単位のコストアップとなるため、予算計画の見直しが極めて重要です。

4. 企業が今すぐ取るべき「3つの労務対応策」

10月1日の施行に向け、人事労務担当者が現場で速やかに取り組むべき対応策を3つのポイントに整理しました。

対応①：手続費用「企業負担」か「本人負担」かの社内規程整備

在留手続の手数料を「会社が負担するのか」「外国人本人が負担するのか」について、入管法や労働基準法上の明文規定はありません。 雇用契約書や就業規則・社内規程の定めによります。

従来は「1回6,000円程度なら福利厚生として会社が支払っていた」「本人のビザだから本人支払いにしていた」と曖昧に運用していた企業も少なくありません。しかし、数万円単位に値上がりする今後は、あやふやな運用がトラブルの原因となります。

• 全額企業負担とする場合： 採用時の訴求力（求人でのアピール）が高まり、定着率向上に資する反面、企業の直接コストが増加します。
• 全額本人負担とする場合： 企業のコスト増は抑えられますが、更新時期に外国人の手取り額が圧迫され、不満や離職・他社への転職リスクが高まります。
• 折衷案（一部会社補助）： 「旧手数料分（6,000円）は本人、値上げ超過分は会社が補填」など、バランスをとった設計も検討されます。

外国人材の確保・定着の観点を踏まえ、自社の方針を早期に決定し、就業規則や外国人在留管理規程等に明文化しておきましょう。

対応②：「オンライン申請」への完全移行

改定後は、窓口申請とオンライン申請で3,000円〜10,000円の価格差が設定されています。

• 例：1年許可の場合 ➔ 窓口 33,000円 ／ オンライン 27,000円（6,000円お得）
• 例：5年許可の場合 ➔ 窓口 75,000円 ／ オンライン 65,000円（10,000円お得）

また、10月1日以降のオンライン申請における手数料納付は、従来の「収入印紙を窓口・郵送で提出」する方式から、「コンビニ決済・銀行決済」によるキャッシュレス納付へと完全移行されます。

紙での申請・収入印紙の購入・窓口への移動コストを削減するためにも、まだ「在留申請オンラインシステム」を導入していない企業様は、速やかにアカウント発行と運用の切り替えを進めることを推奨します。

対応③：9月30日までの「駆け込み申請（前倒し）」の検討

新料金の適用基準は「2026年9月30日までの受理（受付完了）」です。 そのため、9月中にオンライン申請の送信を完了させるか、窓口へ直接持参して受理されることで、現行手数料（6,000円／永住10,000円）の適用を受けることが可能です。

 ※郵送申請の場合、9月30日の消印では間に合わない（入管への到達・受理が10月になる　と新料金が適用される）リスクがあるため、余裕を持った対応が必要です。

• 在留期間更新許可申請の注意点：
  原則として「在留期限のおおむね3か月前」からしか申請が受け付けられません。
  つまり、在留期限が「2026年12月30日まで」の従業員であれば、9月中に更新申請を出すことが可能です。対象者をすぐにリストアップし、申請準備を急ぎましょう。
• 在留資格変更申請・永住許可申請：
  更新のような「3か月前ルール」の制約がないため、すでに変更事由が生じている場合や永住要件を満たしている場合は、9月30日までに申請を完了させるのが極めて効果的です。

5. よくあるご質問（FAQ）

人事担当者様からよくいただくご質問をまとめました。

Q1. 9月28日に申請し、許可が出たのが10月15日の場合、手数料はいくらですか？

A. 現行の手数料（6,000円）が適用されます。

手数料の判定基準は「処分日（許可日）」ではなく「入管での申請受付日」です。9月30日までに受入された申請であれば、許可通知が10月以降に届いても旧料金で処理されます。

Q2. 海外から就労ビザ（技術・人文知識・国際業務など）で呼び寄せる場合の手数料も上がりますか？

A. いいえ、上がりません。

海外から呼び寄せる際に行う「在留資格認定証明書交付申請（COE申請）」は、今回の改定対象外（無料）です。ただし、入国後に日本で働く中で迎える「1回目の更新申請」からは新料金が適用されます。

Q3. 手数料を給与から天引き（控除）することは可能ですか？

A. 労使協定の締結が必要です。

費用負担を本人負担とし、会社が立替納付した手数料を給与から控除する場合は、労働基準法第24条第1項（賃金全額支払の原則）に基づき、「賃金控除に関する労使協定」をあらかじめ締結しておく必要があります。協定なしの無断控除は労基法違反となるため十分ご注意ください。

6. まとめ｜専門家へのご相談で円滑な外国人雇用を

今回の在留手続手数料改定は、単なる費用の値上げにとどまらず、「コスト予測の不確実性」「オンライン対応の必要性」「社内規程・労務ルールの再整備」など、企業側に多くの課題を投げかけています。

大神人事労務事務所では、外国人を雇用する企業様の労務コンサルティングや就業規則整備に関するご相談を幅広く承っております。

自社の受入体制に不安をお持ちの経営者様・人事担当者様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

【お問い合わせ・ご相談窓口】

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こんにちは。大神人事労務事務所です。

2026年9月1日より、労働基準監督署（労基署）による時間外労働の監督指導方針が大きく見直されました。メディア等で「残業45時間の指導見直し」と報じられたため、「残業規制が緩和されたのではないか」「45時間を超えても指導されなくなるのか」といったお問い合わせが、当事務所にも多く寄せられています。

結論から申し上げますと、法律上の残業上限ルール（月45時間・年360時間等の原則）は一切緩和されていません。変わったのは「労基署の指導のやり方・チェックの視点」です。

本コラムでは、今回の変更の正しいポイントと背景、そして企業が今すぐ点検すべき「健康・福祉確保措置」の具体的な対応実務について、分かりやすく解説いたします。

1. 2026年9月からの労基署指導見直し「3つのポイント」

今回の見直しは、2026年7月に閣議決定された「日本成長戦略」等に基づき、厚生労働省が実施したものです。具体的な変更のポイントは大きく分けて以下の3点です。

①「月45時間以内への削減」を求める一律指導の廃止

これまでの労基署による臨検（立ち入り調査）等では、特別条項付き36協定を適法に締結していても、時間外労働が月45時間を超えている場合、時間数だけに着目して「一律に月45時間以内に抑えるよう」指導される事例がありました。

9月1日以降は、こうした時間数のみに着目した一律の削減指導が改められます。

②「健康・福祉確保措置」の実施状況への重点シフト

一律指導を取りやめる代わりに、労基署が重点的に確認するのが「36協定で定めた健康・福祉確保措置が、現場で実際に機能しているか」という点です。

単に協定書に記載しているだけでなく、「医師の面接指導を行ったか」「インターバル時間を確保したか」といった実施のプロセスと客観的証拠（記録）がチェックされるようになります。

③ 相談・支援体制の拡充

指導方針の変更に伴い、企業の柔軟な労働時間制度の導入や健康管理をサポートするため、全国の「働き方改革推進支援センター」に36協定や特別条項の締結・運用を支援する「専門相談窓口」が新設されたほか、労基署内の「労働時間相談・支援班」による無料相談・訪問支援体制が強化されています。

2. 【誤解厳禁】残業の上限規制自体は「1分も緩和されていない」

経営者や現場の管理職が最も誤解しやすいポイントですので、あらためて現行の残業上限ルール（労働基準法第36条）を整理しておきましょう。今回の見直しでも、以下の法定上限は厳然として存続しています。

過重労働による脳・心臓疾患や精神障害のリスクが高い事業場（例えば月100時間超や複数月平均80時間超の残業が発生している事業場）に対しては、今後も厳格な指導や是正勧告が行われます。

「指導が変わったから、いつでも45時間超の残業をさせて良い」ということでは決してありませんのでご注意ください。

3. 労基署が見る「健康・福祉確保措置」とは？

特別条項付き36協定を締結する際、企業は労働者の健康・福祉を確保するための措置を自ら選択し、協定書に記載する義務があります。

労基署が今後重点的に確認する「健康・福祉確保措置」の代表例は以下の通りです。自社の協定書に何が書かれているか、すぐに確認してみてください。

1. 医師による面接指導の実施
   • 疲労の蓄積が認められる者に対する医師の面談実施。
2. 勤務間インターバル制度の導入
   • 終業時刻から翌日の始業時刻までに、一定時間（例：11時間等）の継続した休息時間を確保する。
3. 連続休暇の取得・代償休日の付与
   • 長時間労働が続いた労働者に対する、まとまった休日や代休の付与。
4. 健康診断の実施および事後措置
   • 定期健診だけでなく、長時間労働者に対する追加の健康チェックや保健指導。
5. 深夜労働の回数制限・終業後の連絡制限
   • 深夜におよぶ残業回数の上限設定や、勤務時間外の連絡（つながれない権利の配慮）の制限。

なぜ「形だけの記載」が危険なのか？

これまでの運用では、36協定届に「医師による面接指導を実施する」と書いて提出しておけば、届出自体は受理されていました。

しかし、今後は「協定書に書いてあるが、該当者に受診案内を出していない」「面談の実施記録（報告書）が存在しない」といった状況があれば、労基署から『協定内容の不履行』として厳しい指摘を受けるリスクが高まります。

4. 企業が今すぐ取り組むべき「4つの実務対応」

指導方針の転換を受け、企業の人事労務担当者様が今すぐ取り組むべき実務を4つのステップで解説します。

1.自社の36協定（特別条項）の内容を再確認する:協定書と現場運用のズレを抽出。

まずは現在届け出ている36協定届（特に特別条項）の控えを取り出し、「健康・福祉確保措置」としてどの項目にチェックを入れているか（または何を記載しているか）を確認します。

2.措置の「実施体制」と「エビデンス（記録）」を整備する:紙やデータで記録を残す仕組みづくり。

協定書に定めた措置が実際に履行されているかチェックします。

例：面接指導の案内通知と医師の意見書、勤務間インターバルの打刻記録、代休付与の確認簿などをすぐ提出できるように保管・管理します。

3.勤怠管理システムでの「アラート閾値」を見直す:45時間超えの予兆を早期検知。

「45時間を超えたら一律NG」という機械的な運用から、「45時間を超えそうな従業員に対して、どのような健康ケア（面談準備や業務調整）を行うか」という予防的運用へシステムのアラート通知条件をアップデートします。

4.経営陣・現場管理者への意識啓発を実施する:「残業時間の数字」から「社員のコンディション」へ。

管理職に対して「45時間までは無条件にOKになったわけではない」「長時間労働者を野放しにすると会社のリスクになる」という正しい知識を周知徹底します。

5. 大神人事労務事務所からのメッセージ

今回の労基署の指導変更は、単なる規制の緩和・強化という話ではありません。「時間という『数字』だけの管理から、従業員の健康を守る『中身・運用』重視の管理へ」という、働き方改革の真の目的に沿ったアップデートと言えます。

「自社の特別条項の内容で労基署の調査に耐えられるか不安がある」

「健康・福祉確保措置を具体的にどう運用・記録すればいいか分からない」

「勤務間インターバル制度を自社に合わせて導入したい」

このようなお悩みをお持ちの事業主様・人事ご担当者様は、ぜひお気軽に大神人事労務事務所までご相談ください。貴社の事業実態に合わせた無理のない36協定の設計から、現場で機能する労務管理体制の構築まで、専門家の視点で力強くサポートいたします。

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いつも大変お世話になっております。大神人事労務事務所でございます。

初秋の候、貴社におかれましては益々ご清栄のこととお慶び申し上げます。また、平素は格別のご高配を賜り、厚く御礼申し上げます。

本日は、当事務所の「シルバーウィーク期間中の休業案内」および、この時期に企業様でご留意いただきたい「秋の労務管理のポイント」についてお知らせいたします。

1. シルバーウィーク期間中の休業期間について

誠に勝手ながら、本年のシルバーウィーク期間中は下記のとおり全日休業とさせていただきます。

■ 休業期間 2026年9月19日（土）〜 2026年9月23日（水・祝）

※9月24日（木）午前9時より通常通り営業を開始いたします。

■ 休業期間中のお問い合わせについて

休業期間中にメールおよびWebサイトのコンタクトフォーム、FAX等にていただきました各種お問い合わせ・ご相談につきましては、【9月24日（木）】以降に順次確認のうえ、迅速に対応させていただきます。

連休前後はご連絡が混み合うことが予想されます。緊急のご相談やお急ぎの労務手続き等がございます場合は、誠に恐れ入りますが【9月18日（金）】までにお早めにご連絡・ご相談いただけますと幸いです。

お客様には大変ご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。

2. 【労務コラム】連休前後に確認しておきたい労務管理のポイント

シルバーウィークなどの大型連休前後は、勤怠管理や給与計算においていくつか注意が必要なポイントがございます。円滑な労務管理のために、ぜひ以下の項目をご確認ください。

• 有給休暇の取得促進と勤怠確認 大型連休の前後に有給休暇を組み合わせ、長期休暇とする従業員の方も多くいらっしゃいます。事前の有休申請ルールが徹底されているか、また特定の人に業務が偏っていないか等、業務ラインの確認を行いましょう。
• 祝日勤務・休日出勤の割増賃金計算 連休期間中にやむを得ず勤務が発生する場合、法定休日出勤にあたるのか、所定休日出勤にあたるのかによって割増賃金率が異なります。就業規則や36協定の内容を今一度ご確認いただくことをおすすめいたします。
• 秋の健康管理と労働環境の整備 夏の疲れが出やすい季節の変わり目は、体調不良やメンタルヘルスの不調が増加しやすい時期でもあります。従業員のお悩みや過重労働のサインを見逃さないよう、日頃の声かけや労務環境のメンテナンスにも配慮しましょう。

人事労務に関するご不明な点や、就業規則の見直し、各種手続きのご相談がございましたら、休業明け以降いつでもお気軽にお問い合わせください。

今後とも大神人事労務事務所をよろしくお願い申し上げます。

毎年秋の恒例とも言える最低賃金の改定ですが、2026年度（令和8年度）も大幅な引き上げが行われる見通しとなりました。物価高騰や深刻な人手不足背景が続く中、今回の改定により企業の人件費負担増は避けられない状況です。

「パートやアルバイトの時給を上げるだけで大丈夫か」

「月給制の社員は最低賃金を超えているのだろうか」

「賃上げ原資をどのように確保すればよいのか」

このように不安を抱える経営者様や人事労務担当者様も多いのではないでしょうか。

本コラムでは、2026年度の最低賃金改定の概要から、時給・月給ごとの具体的なチェック方法、見落としがちな労務上の留意点、活用できる政府の支援施策（助成金）まで、大神人事労務事務所がわかりやすく解説します。

1. 2026年度（令和8年度）最低賃金改定の全体像

（1）全国加重平均1,176円へ！改定のポイント

2026年7月28日、厚生労働省の中央最低賃金審議会は、2026年度の地域別最低賃金改定の目安を答申しました。

目安通りの引き上げが行われた場合、全国加重平均は「1,176円」（前年度比＋55円、率にして約4.9％増）となります。昨年度の過去最大の引き上げ幅（＋66円）には届かなかったものの、数年連続して高水準での引き上げが続いており、企業経営に対するインパクトは依然として非常に大きいと言えます。

（2）ランク別の引き上げ目安額

地域ごとの経済情勢に応じたランク別の引き上げ目安額は以下の通りです。

• Aランク（6都府県：東京、神奈川、愛知、大阪、埼玉、千葉）：54円
• Bランク（28道府県：北海道、兵庫、福岡、京都など）：56円
• Cランク（13県：青森、秋田、高知、宮崎など）：56円

都市部（Aランク）の引き上げ額を地方部（B・Cランク）が上回る目安設定となっており、地域間の賃金格差を是正しようとする動きが明確に表れています。

（3）新しい最低賃金はいつから適用される？

答申された目安をもとに、各都道府県の地方最低賃金審議会で審議が行われ、8月中旬〜下旬に正式な改定額が決定されます。

発効（適用開始）時期は、例年通り「2026年10月1日〜10月中旬」にかけて順次適用されます。給与計算の締め日・支払日のタイミングによっては、10月支給分の給与から即座に対応が必要となるケースもありますので、早急な準備が求められます。

2. 【実務チェック】自社の賃金は最低賃金を超えているか？

最低賃金額（時給）と比較する際、給与体系（時給・日給・月給）によって計算方法が異なります。特に「月給制社員は関係ない」と思い込んでいると、思わぬ最低賃金違反に該当してしまうリスクがあるため注意が必要です。

（1）最低賃金の対象となる賃金・対象外となる賃金

最低賃金をクリアしているか計算する際、毎月支払う総支給額をそのまま使ってはいけません。以下の手当は計算から除外する必要があります。

【除外しなければならない賃金・手当】

1. 臨時に支払われる賃金（結婚手当、慶弔金など）
2. 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・ボーナス）
3. 時間外割増賃金（残業手当）
4. 休日割増賃金・深夜割増賃金
5. 精皆勤手当
6. 通勤手当
7. 家族手当

これらを除外した「基本給＋計算対象となる手当（役職手当、職務手当など）」で判定を行います。

（2）給与形態別の判定方法

① 時給制の場合

「時給」そのものが、改定後の地域別最低賃金額以上になっているか確認します。

• 例：改定後最低賃金が1,150円の地域で、時給1,100円の場合は違反となり、最低50円以上の増額が必要です。

② 日給制の場合

「日給 ÷ 1日の所定労働時間」で算出した時給換算額を比較します。

• 例：日給8,500円、1日の所定労働時間8時間の場合
  • 8,500円 ÷ 8時間 ＝ 1,062.5円
  • 最低賃金が1,100円の地域の場合、違反となります。

③ 月給制の場合

「（月給 － 除外対象手当）× 12か月 ÷ 年間所定労働時間」で時給換算額を計算します。

【具体的な計算例】

• 勤務地：東京都（2026年改定後の最低賃金見込みが仮に1,217円とする）
• 月給：200,000円（基本給180,000円＋役職手当10,000円＋通勤手当10,000円）
• 年間所定労働時間：1,920時間（月平均160時間）

1. 除外対象の手当（通勤手当10,000円）を引く
   200,000円 － 10,000円 ＝ 190,000円
2. 1時間当たりの賃金を算出する
   （190,000円 × 12か月）÷ 1,920時間 ＝ 1,187.5円

この場合、時給換算額「1,187.5円」となり、東京都の改定後最低賃金見込み（1,217円）を下回るため、最低賃金違反となってしまいます。月給制であっても、年間所定労働時間が長めの企業や、基本給の設定が低い場合は改定のタイミングで逆転現象が起きやすいため、必ず1時間当たりの単価を割り出してチェックしてください。

3. 最低賃金引き上げが企業に与える「4つの波及効果」

最低賃金の引き上げは、単に「最低賃金ギリギリで働いているスタッフの給与を上げる」だけでは収まりません。組織全体に以下のような波及効果をもたらします。

（1）既存社員との「賃金逆転・縮小」によるモチベーション低下

新人の時給を引き上げた結果、勤続年数の長いベテランスタッフや、責任ある業務を任せている中堅社員の時給との差がほとんどなくなるケースが頻発します。「新人と給与がほとんど変わらない」状態は、既存社員の不満やモチベーション低下、最悪の場合は離職に繋がります。最低賃金の引き上げに合わせて、既存社員のベースアップ（昇給）も検討せざるを得なくなります。

（2）「年収の壁」に伴うパート・アルバイトの就労抑制

年収103万円や130万円（社会保険加入適用要件）などの「年収の壁」を意識して働くパート・アルバイトスタッフの場合、時給が上がることで「労働時間を短縮せざるを得ない」状況が発生します。結果として、時給を上げたのに店舗や現場のシフトが埋まらず、人手不足がさらに深刻化するという悪循環に陥るリスクがあります。

（3）残業代（割増賃金）や社会保険料の連鎖的増加

基本給や時給が上がると、それを基礎として計算される「残業手当（時間外割増賃金）」の単価も跳ね上がります。また、給与支給額が増えることで、企業が折半負担する「社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）」の負担額も増加します。人件費の増加は、目に見える基本給の上昇分だけに留まらない点を認識しておく必要があります。

（4）求人採用における競争力の変化

最低賃金が上がると、競合他社も一斉に求人時給を引き上げます。自社が最低賃金ぴったりで求人を出していても、求職者からの応募が集まりにくくなる時代です。「最低賃金をクリアすること」はあくまで法令遵守の最低ラインであり、採用力を維持するためには＋αの魅力を打ち出す必要があります。

4. 企業が取るべき具体的対応ステップ

最低賃金改定に伴い、企業が10月までに進めるべき実務ステップを整理しました。

ステップ1：全従業員の賃金の総点検

パート・アルバイト・契約社員だけでなく、正社員（特に高卒初任給や若手層、月給制）も含め、すべての従業員の賃金を時給換算し、10月時点の新しい最低賃金を下回っていないか一覧化して確認します。

ステップ2：給与体系・改定幅のシミュレーション

最低賃金を下回る従業員の見直しはもちろん、前述した「既存社員とのバランス（階層別賃金の改定）」も含めた人件費増加のシミュレーションを実施します。「誰を・いくら・いつから上げるのか」を明確に計画します。

ステップ3：雇用契約書（労働条件通知書）・就業規則の改定

賃金を改定する場合、個別の「労働条件通知書（または雇用契約書）」の再交わしや通知が必要です。また、給与規程や就業規則に改定前の金額や昇給ルールが記載されている場合は、規定の改定手続き（労働者代表からの意見書徴収、労働基準監督署への届出）を行います。

ステップ4：給料計算システム・求人媒体の設定変更

10月の発効日以降に支払われる給与（あるいは10月分の稼働に対する給与）から新単価が適用されるよう、給与計算システムの設定を変更します。締め日と支給日の関係（当月払いか翌月払いか）による調整間違いが多く発生するため、運用ルールの確認が必要です。また、自社ホームページや求人サイトに掲載している採用条件の時給表記も忘れずに更新しましょう。

5. 賃上げを乗り切るための政府支援策（助成金）の活用

コスト負担が増加する中、単に自社の持ち出しだけで賃上げを行うのは容易ではありません。政府は中小企業の賃上げを支援するため、強力な助成金制度を用意しています。これらを積極的に活用することが経営の安定に繋がります。

（1）業務改善助成金

中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を引き上げるための代表的な助成金です。

• 概要：生産性向上のための設備投資等（POSレジの導入、特殊機器の購入、業務自動化ソフトの導入、店舗改装など）を行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合に、その設備投資費用の一部を助成します。
• 助成率：最大4/5（企業規模や都道府県別最低賃金による）
• ポイント：単に給与を上げるだけでなく、「業務効率化に繋がる設備投資」とセットで計画することが要件となります。最低賃金改定のタイミングに合わせて申請を行う企業が非常に増えています。

（2）キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）

有期雇用労働者（パート・契約社員等）の基本給の賃金規定等を改定し、3％以上引き上げた場合に助成される制度です。

• 概要：パート・アルバイト全員の基本給を一律3％以上引き上げるなど、組織的な賃金改定を行った場合に支給されます。
• ポイント：最低賃金の引き上げに伴い、対象者の時給を自発的に引き上げる計画を立てることで利用可能です。事前の中小企業向けキャリアアップ計画書の提出など、要件を事前にクリアしておく必要があります。

6. まとめ：大神人事労務事務所ができること

2026年の最低賃金引き上げは、企業にとって「人件費増加というリスク」であると同時に、「給与体系を見直し、生産性の向上や採用力の強化へ繋げるチャンス」でもあります。

しかし、日々の業務に追われる中で、全員の時給換算チェック、複雑な助成金の申請手続き、給与規程の改定などを社内だけで完結させるのは容易ではありません。

大神人事労務事務所では、以下のサポートを行っております。

• 全社的な賃金診断・最低賃金クリアチェック
• 賃金体系の見直し・評価制度と連動した賃上げ設計
• 業務改善助成金・キャリアアップ助成金等の申請代行
• 就業規則・給与規程・労働条件通知書の作成・改定

「自社の給料が新しい最低賃金に違反していないか不安」「活用できる助成金があるか知りたい」という経営者様・人事ご担当者様は、どうぞお気軽にご相談ください。貴社のスムーズな賃上げと持続的な成長を、労務のプロフェッショナルとして全力でサポートいたします。

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近年、顧客や取引先からの不当な悪質クレームや暴言、過剰な要求といった「カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）」が深刻な社会問題となっています。従業員が精神的な不調をきたして休職や離職に追い込まれたり、現場が疲弊して企業全体の生産性が低下したりするケースも少なくありません。

こうした背景を受け、改正労働施策総合推進法が公布され、2026年10月1日よりすべての事業主に対し「カスハラ対策（雇用管理上の措置）」が義務化されることとなりました。

これまで「接客対応の延長線上」や「従業員個人の忍耐」に委ねられがちだったカスタマーハラスメントですが、今後は企業が組織として全社的に対応することが法律上の義務となります。

本コラムでは、大神人事労務事務所が、法改正のポイントから厚生労働省が示す判断基準、そして企業が施行までに整備すべき具体的な社内体制まで、実務の視点から分かりやすく解説します。

1. なぜ今、カスハラ対策の義務化が必要なのか？

（1）法改正の背景と施行時期

政府は、2025年6月に改正労働施策総合推進法を成立・公布させました。すでにパワーハラスメント防止措置が義務付けられている同法の中に、新たにカスハラ防止措置が組み込まれた形です。

• 法改正の公布：2025年6月11日
• 指針の策定：2026年2月26日
• 義務化の施行日：2026年10月1日

（2）中小企業にも経過措置（猶予期間）はありません

パワハラ防止法が導入された際は、中小企業に対して一定の猶予期間（努力義務期間）が設けられていました。しかし、今回のカスハラ対策義務化においては中小企業向けの経過措置はありません。

2026年10月1日の施行日を迎えた時点で、従業員を1人でも雇用している事業主（個人事業主や医療法人、NPO等を含む）は、規模に関わらず一律で大企業と同水準の措置を講じる必要があります。

2. カスハラ（カスタマーハラスメント）の定義と判断軸

正当な苦情（改善に繋がる適切なクレーム）と、悪質なカスハラをどのように線引きすべきでしょうか。厚生労働省の指針では、以下の3つの要素をすべて満たすものをカスハラと定義しています。

カスハラを構成する3要素

1. 顧客等からの言動であること
   実際の顧客だけでなく、取引先、施設利用者、潜在顧客なども含まれます。
2. 社会通念上相当な範囲を超えた言動であること
   要求内容自体に合理性がないか、あるいは要求を伝えるための手段・態様が不相当である場合を指します。
3. 労働者の就業環境が害されること
   従業員が身体的・精神的に苦痛を受け、業務に支障が生じる状況です。

【判断のポイント：クレームとカスハラの違い】

顧客の不満・指摘に正当な理由がある「苦情（クレーム）」は、自社のサービス向上に寄与する重要な声です。一方で、以下のような要素が含まれる場合は「カスハラ」に該当します。

• 要求内容が不相当：金銭の不当要求、サービス範囲を超えた無償対応の強要、商品に関係のない謝罪要請など
• 手段・態様が不相当：暴言・脅迫・大声での威嚇、長時間の電話拘束、土下座の強要、SNSへの動画・写真の無断投稿など

要求内容に正当性があっても、過度の暴言や長時間拘束が伴う場合は「手段が不相当」としてカスハラに該当します。

3. 企業に義務付けられる「雇用管理上の措置」

2026年10月1日以降、企業は具体的に何を行わなければならないのでしょうか。厚生労働省の指針に基づき、企業が講ずべき主な措置は以下の5つに整理されます。

【カスハラ対策・5つの柱】

 ┌─────────────────────────────────────────────────────────┐

 │ 1. 事業主の方針の明確化と周知・啓発                     │

 │   – カスハラに毅然と対応する姿勢の表明・社内外への発信  │

 ├─────────────────────────────────────────────────────────┤

 │ 2. 相談体制の整備                                       │

 │   – 社内窓口の設置、担当者の配置・マニュアル化         │

 ├─────────────────────────────────────────────────────────┤

 │ 3. 事案発生時の迅速・適切な対応                         │

 │   – 複数名対応、証拠保全、被害者のメンタルケア 、再発防止         │

 ├─────────────────────────────────────────────────────────┤

 │ 4. 特に悪質な事案への対処方針の事前策定                 │

 │   – 毅然とした対応（打ち切り・警察や弁護士との連携）    │

 ├─────────────────────────────────────────────────────────┤

 │ 5. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止                 │

 │   – 相談者・協力者の保護、不利益処分の防止              │

 └─────────────────────────────────────────────────────────┘

4. 対策を放置した場合の「経営リスク」

「直接の罰則（刑事罰）がないなら、後回しでも大丈夫ではないか？」と考えるのは大変危険です。カスハラ対策を怠った場合、企業は以下のような大きな経営リスクを抱えることになります。

（1）行政指導・企業名の公表

法律に基づく措置義務を果たしていない場合、厚生労働省（都道府県労働局）から報告徴求や是正指導・勧告が行われます。これに従わない場合、企業名が公表される可能性があります。

（2）「安全配慮義務違反」による損害賠償リスク

労働契約法第5条により、事業主は労働者の生命・身体等の安全を確保する「安全配慮義務」を負っています。

悪質カスハラを放置した結果、従業員が精神疾患を発症したり休職・退職に追い込まれたりした場合、企業側の対応不備（単独対応の強要、無制限の過剰対応など）が問われ、損害賠償責任を負うリスクが生じます。

（3）人材流出と採用難（レピュテーションリスク）

カスハラが放置される職場環境は、現場の士気を低下させ離職を招きます。SNSや口コミサイトで「従業員を守ってくれない会社」として拡散された場合、採用活動に深刻な悪影響を及ぼします。

5. 2026年10月に向けて企業が進めるべき4ステップ

法律の施行に向けて、社内体制の構築には一定の準備期間が必要です。今から段階的に準備を進めていきましょう。

1.現状把握と基本方針の策定・公表:社内のリスク洗い出しとトップメッセージの発出。

• 過去のクレーム事例や従業員アンケートを実施し、自社で発生しやすいカスハラの傾向を把握する。
• 「カスタマーハラスメントに対する基本方針」を作成し、経営陣の意志として社内に周知するとともに、自社Webサイト等で外部へ公表する。

2.就業規則・社内規程の改定:根拠となる社内ルールの明確化。

• 就業規則（またはハラスメント防止規程）に、カスハラの定義、不利益取扱いの禁止、報告・相談の手続きなどを盛り込む。
• 「客観的な根拠なく土下座や過剰な謝罪を行ってはならない」「一定の基準を超えた場合は組織判断で対応を打ち切る」といった現場の行動基準を明確化する。

3.対応マニュアルの作成と相談窓口の設置:現場で機能する実効性の確保。

• 一人での対応を避け、上司や複数名で対応するエスカレーションフローを構築する。
• 電話録音装置や防犯カメラなどの証拠保全環境を整備する。
• 相談窓口を設置し、担当者が一次対応を行えるようマニュアルを作成する。

4.全社的な研修と運用の定着:知識のアップデートとロープレ。

• 役員・管理職・一般社員向けにカスハラ研修を実施し、「通常のクレーム」と「カスハラ」の判断軸を共有する。
• 警察や弁護士など外部機関との連携スキームを確認し、緊急時の通報訓練を行う。

まとめ：カスハラ対策は「従業員を守り、企業の持続的成長を支える投資」です

カスハラ対策の義務化は、単なる法的な手続きの義務づけではありません。理不尽なハラスメントから従業員の安全と心身の健康を守り、安心して働ける環境を整えることは、優秀な人材の定着や企業のブランド価値向上に直結します。

「自社の就業規則が法改正に対応できているか不安」

「悪質クレームへの対応マニュアルをどのように作成すればよいか分からない」

「社内研修の講師をお願いしたい」

このようなお悩みをお持ちの事業者様は、ぜひ大神人事労務事務所へご相談ください。貴社の業種や現場の状況に応じた実効性の高いカスハラ防止体制づくりを、社会保険労務士の立場からトータルでサポートいたします。

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毎年、秋の最低賃金改定にあわせて大きな注目を集める「業務改善助成金」。

今年度もいよいよ9月1日より申請受付がスタートします。

業務改善助成金は、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を引き上げるとともに、生産性向上のための設備投資等を行った中小企業・小規模事業者に対して、その費用の一部を国が助成する非常に使い勝手の良い制度です。

しかし、2026年度（令和8年度）の業務改善助成金は、例年と比べて「申請受付期間が短期集中型であること」や「見直しされた変更点・厳格化されたポイントがあること」など、事前に把握しておかなければ思わぬ落とし穴にハマってしまうポイントがいくつか存在します。

• 「今年の最低賃金引き上げにどう対応しようか悩んでいる…」
• 「業務効率化のためにPOSレジや新システムを導入したいけれど、資金繰りに困っている」

このようなお悩みをお持ちの大阪の中小企業経営者様・人事労務担当者様に向けて、今回は大神人事労務事務所の社労士が、2026年度版「業務改善助成金」の概要、主要な変更点、そして申請成功のための実践的なポイントを分かりやすく解説します。

1. そもそも「業務改善助成金」とは？制度の基本をおさらい

まず、業務改善助成金の基本的な仕組みをおさらいしておきましょう。

業務改善助成金とは、一言で言えば「賃上げ」と「設備投資」をセットで行う中小企業を支援する国の助成金制度です。

◆ 助成金の基本構造

1. 事業場内最低賃金の引き上げ（例：50円、70円、90円などのコース）
2. 生産性向上のための設備投資やシステム導入（POSレジ、調理機器、受発注システム、専用車両など）

この2つの条件を同時に満たすことで、設備投資にかかった費用の一部（助成率：3/4〜4/5）が国から補助されます。引き上げる賃金額や対象となる従業員の人数に応じて、最大で300万円〜600万円規模の助成が受けられるため、経営改善や労働環境整備に取り組む中小企業にとって非常に心強い制度です。

◆ 助成率の基本（2026年度）

• 引き上げ前の事業場内最低賃金が1,050円未満の場合：助成率 4/5（80%）
• 引き上げ前の事業場内最低賃金が1,050円以上の場合：助成率 3/4（75%）

ただし、賃金の引上げ対象になる労働者数によって、次の表のように助成上限額が設定されています。

※「特例上限額」は、30人未満の事業場や生産性向上要件を満たす場合に適用されます。

【50円コース】助成上限額

【70円コース】助成上限額

【90円コース】助成上限額

例えば、労働者数30人未満の事業場で、時給1,030円で働いているスタッフ10名の賃金を50円以上引き上げ、200万円の自動精算機を導入する場合、助成率は4/5（助成上限130万円）となり、実質70万円程度の自己負担（助成額130万円）で導入が可能になる計算です。

2. 2026年度（令和8年度）業務改善助成金 – 知っておくべき主要な変更点

2026年度の業務改善助成金は、従来の制度からいくつかの重要な見直し・変更が加えられています。申請を検討される際は、以下のポイントを必ず確認しておきましょう。

① コース設定の再編（50円・70円・90円コースへ）

従来の30円コースや45円コースといった小幅な賃上げコースが見直され、今年度は「50円コース」「70円コース」「90円コース」の3段階に集約されました。全国的な最低賃金の大幅な引き上げに伴い、助成金の活用においても一定規模以上の賃上げが前提となっています。

② 助成率の分岐点（1,000円 → 1,050円へ引き上げ）

助成率4/5が適用される「引き上げ前の事業場内最低賃金」の基準線が、従来の1,000円未満から1,050円未満へと引き上げられました。近年の最低賃金引き上げ水準に合わせた実務的な見直しとなっています。

③ 賃上げ対象者の要件化（雇用保険被保険者が必須）

賃金引き上げの対象となる労働者について、「雇用保険の被保険者」であることが明確に要件化されました。週20時間未満などの超短時間パートタイマーのみの賃上げでは対象外となるため、自社の対象者の労働条件を事前に確認することが不可欠です。

④ 対象経費の精査と厳格化

設備投資として認められる経費の範囲が整理されました。「人材育成・教育訓練費」「会議費」や「広告宣伝費」などは助成対象外となり、より直接的に生産性向上へ資する機械設備・ITシステム・専用車両等に特化・厳格化されています。

⑤ 申請期間の「短期決戦化」（9月1日スタート）

今年度の申請受付期間は【2026年9月1日〜各都道府県の最低賃金発効日の前日（または11月30日のいずれか早い日）】となっています。実質的に約1ヶ月半〜2ヶ月程度の短期間での勝負となるため、事前の準備スピードが成否を分けます。

3. 大阪の中小企業が絶対に気をつけるべき「スケジュールと手続の順番」

業務改善助成金の申請において、経営者様が最も失敗しやすいのが「実施タイミングと手続の順番」です。助成金は「順番を間違えると1円も支給されない」という厳格なルールが存在します。

◆ 失敗しないための標準的なステップ

• 【ステップ1】現状の把握と事前準備（〜8月・9月初旬）
  • 自社の事業場内最低賃金（最も低い時給）の確認
  • 設備投資の対象選定（メーカーやベンダーからの見積書と相見積書取得、仕様書の準備）
  • GビズIDプライムアカウントの取得（電子申請を行う場合は必須）
• 【ステップ2】交付申請書の提出（9月1日〜）
  • 管轄の労働局（大阪府の場合は大阪労働局）へ交付申請書および事業実施計画書を提出します。
• 【ステップ3】賃金の引き上げ実施
  • 交付申請の完了後（労働局への申請後）から、地域別最低賃金の発効日前日までの間に、対象従業員の賃上げ（時給50円以上等の引き上げ）を実施し、改定後の賃金を適用します。
  • ※事前（交付申請前）に賃上げを行ってしまうと対象外となるため、タイミングには十分ご注意ください。
• 【ステップ4】交付決定と設備の発注・購入・支払い
  • 労働局から「交付決定通知書」が届いてから、初めて設備の契約・発注・支払いを行います。
  • ※交付決定前に発注や契約、支払い（着手金含む）を行ってしまうと、その設備投資は完全に助成対象外となります！ここが最大の落とし穴です。
• 【ステップ5】事業実施報告と助成金の受給
  • 設備の導入・納品・支払いを完了させ、賃上げ実績（賃金台帳等）とともに労働局へ事業実績報告書を提出します。審査を経て助成金が支給されます。

4. どんな設備投資が対象になる？具体的な活用事例

「うちは製造業じゃないから、特別な機械なんて導入できない…」とお考えの事業者様もご安心ください。業務改善助成金は、サービス業、飲食業、建設業、医療・介護業など、多様な業種で活用されています。

• 【飲食・サービス業】
  • POSレジシステム、自動精算機、セルフ注文端末の導入
  • レジ待ちの解消、現金管理・集計作業の時間を大幅削減。
• 【建設・物流・訪問サービス】
  • 作業効率を高めるバックホウや高所作業車、パワーアシストスーツ、専用作業車両の導入
  • 現場作業の省力化・時間短縮、労働負荷の軽減。
• 【製造・加工業】
  • 自動梱包機、NC加工機、検査用カメラ・センサーの導入
  • 検品作業の自動化、歩留まりの改善、製造スピードの向上。
• 【オフィス・士業・IT・医療】
  • クラウド型顧客管理（CRM）システム、受発注管理システム、CAD・デザインソフト、予約管理システムの導入
  • 事務作業の二重入力解消、顧客対応の迅速化。

大切なのは、「その設備を導入することで、どれだけ作業時間が短縮され、生産性が上がるか」というストーリーと根拠を事業計画書に落とし込むことです。

5. 申請成功のための3つのポイントと注意点

① 予算上限による「早期終了」に注意！

業務改善助成金は国の予算枠の中で運用されています。申請件数が急増し予算上限に達した場合、予定されていた申請期限よりも早く募集が締め切られる（早期終了する）可能性があります。特に9月スタートの今年は駆け込み申請が予想されるため、1日でも早い準備が肝心です。

② 「交付決定前の発注」は絶対NG！

繰り返しの強調になりますが、設備投資の見積書をとって検討するのは申請前で構いませんが、正式な契約・発注・支払いは「交付決定通知」が手元に届いてから行わなければなりません。納期の都合などでフライング発注してしまうと対象外となります。

③ 最低賃金の発効日スケジュールを頭に入れる

大阪府の地域別最低賃金発効日は例年10月上旬〜中旬頃となります。発効日までに賃上げの実施と適用を完了させておく必要があるため、労働条件通知書の作成や就業規則・賃金規程の改定手続を計画的に進めましょう。

6. まとめ：業務改善助成金のご相談は大神人事労務事務所へ！

最低賃金の引き上げは、企業にとって人件費の負担増という側面がある一方で、生産性を向上させ、従業員のエンゲージメントや採用力を高める絶好の機会でもあります。

「業務改善助成金」を上手に活用できれば、国の手厚い支援を受けながら、自社の業務効率化と持続可能な賃上げを両立させることが可能です。

• 「自社が助成対象になるのかわからない」
• 「どの設備投資が認められるか判断がつかない」
• 「忙しくて申請書類や計画書を作成する時間がない」

といったお悩みを抱える経営者様・人事担当者様は、ぜひ大神人事労務事務所へご相談ください。

大神人事労務事務所では、大阪市を中心に中小企業様の助成金申請コンサルティングや労務環境整備を数多くサポートしております。自社の状況に合わせた最適な活用プランのご提案から、申請手続きの代行まで、経験豊富な社労士が親身に対応いたします。

9月の申請スタートに向けて、ご相談や事前準備は早めに行うことが成功の鍵です。業務改善助成金の活用をご検討の経営者様・担当者様は、ぜひお気軽にお問い合わせください！

【お問い合わせ・ご相談窓口】

大神人事労務事務所

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こんにちは。新大阪駅近く、大阪市淀川区の「大神人事労務事務所」です。

日頃、多くの大阪の中小企業経営者様とお話しする中で、このようなご相談をよくいただきます。 「うちの会社もそろそろ退職金制度を作ったほうがええんかな？」 「周りの会社はどれくらい出してるんやろう？」 「一度制度を作ってしまうと、後から変更するのは難しいって聞いて不安で……」

求人を出してもなかなか人が集まらない、せっかく育った若手社員が辞めてしまうといった「人材不足」に悩む大阪の中小企業にとって、福利厚生の充実は重要な課題です。その中でも「退職金制度」は、求職者や従業員にとって非常に魅力的な制度の一つと言えます。

しかし、退職金は会社の財務や将来の経営に長期的な影響を与えるため、勢いや雰囲気だけで導入すると後悔しかねません。

そこで今回は、大阪市の中小企業経営者様に向けて、従業員への退職金制度の基本、導入するメリット・デメリット、中小企業が活用しやすい具体的な制度、そして設計時の注意点まで、社労士の視点から分かりやすく徹底解説します！

1. そもそも中小企業に退職金制度は必要なのか？

結論から言うと、法律上、会社に従業員への退職金を支払う義務はありません。 退職金制度を設けるかどうかは、完全に会社の自由です。

実際、厚生労働省の調査によると、退職金制度がある企業の割合は全体で約7～8割ですが、従業員数が30人未満の中小企業に限ると、約5割強にとどまっています。つまり、中小企業の約半数は「退職金制度がない」のが現状です。

「それなら、無理して作らんでええか」と思われるかもしれません。しかし、現在の激しい人材獲得競争（採用難）を勝ち抜くためには、退職金制度の有無が大きな分かれ道になることがあります。義務ではないからこそ、「あえて制度を導入する」ことで、競合他社との差別化を図る大きな武器になるのです。

2. 退職金制度を導入する「3つのメリット」

中小企業が退職金制度を導入することには、単にお金を払うというコスト以上の大きなメリットがあります。

① 優秀な人材の採用力強化（求人での差別化）

ハローワークや求人媒体で仕事を探す際、求職者がチェックする項目として「退職金制度の有無」は常に上位に入ります。特に、長く安定して働きたいと考えている優秀な人材ほど、将来の安心材料として退職金の有無を重視します。求人票に「退職金制度あり」と書けるだけで、応募数がガラリと変わるケースも珍しくありません。

② 定着率の向上（リテンション効果）

「勤続年数が長くなるほど退職金が多くなる」という仕組み（年功型やポイント制）を設計することで、従業員に対して「この会社で長く働くメリット」を明確に提示できます。「数年で辞めるのはもったいない、もっと頑張ろう」というモチベーションに繋がり、突発的な離職を防ぐ効果（リテンション効果）が期待できます。

③ 税制上の優遇措置（節税メリット）

退職金は、毎月の給与や賞与に比べて、会社・従業員の双方にとって税金面で非常に優遇されています。

• 会社側： 毎月積み立てる掛金や、実際に支払った退職金は、原則として全額「損金（経費）」として処理できるため、法人の節税に繋がります。
• 従業員側： 退職金には「退職所得控除」という大きな控除が適用されるため、通常の給与よりも所得税や住民税が大幅に低く抑えられます。また、社会保険料の負担もかかりません。

3. 経営者が絶対に知っておくべき「2つのデメリットとリスク」

メリットが大きい反面、退職金制度には経営を圧迫しかねないリスクも潜んでいます。導入前に必ず理解しておきましょう。

① 固定費化し、将来の資金繰りを圧迫するリスク

退職金制度を一度「就業規則（退職金規程）」に定めてしまうと、それは従業員との労働契約の一部になります。そのため、会社の業績が悪化したからといって、経営者の独断で「来月から退職金を廃止する」「支給額を半分にする」ということは原則としてできません（労働契約法による不利益変更の禁止）。 将来、複数人の従業員が同時に退職した場合、まとまったキャッシュが一気に出ていくことになり、会社の資金繰りを大きく揺るがすリスクがあります。

② 制度の運用・管理の手間とコスト

自社で退職金を管理する場合（自社積立）、将来支払うべき退職金の総額を予測し、適切に資金を準備しておく必要があります。これには高度な資金計画が必要ですし、外部の退職金共済などを利用する場合でも、毎月の掛金管理や手続きの手間が発生します。

4. 中小企業が選ぶべき「3つの主要な退職金制度」

退職金制度と一言で言っても、その仕組みは様々です。かつて主流だった「会社が自社内で現金をプールしておく方法（社内積立型）」は、現在の中小企業にはリスクが高すぎるためおすすめしません。 現在、中小企業が導入するなら、以下の3つの外部積立型（または国・公的機関の制度）から選ぶのが一般的です。

① 中小企業退職金共済（中退共：ちゅうたいきょう）

国の政策によって設立された、中小企業のための退職金制度です。事業主が毎月一定の掛金を納め、従業員が退職した際には、中退共から直接従業員の口座へ退職金が支払われます。

• メリット： 掛金は全額損金算入可能。新規加入や掛金増額時の国の助成制度がある。管理の手間が少ない。
• デメリット： 従業員が「懲戒解雇」になった場合でも、会社都合で退職金をゼロにしたり減額したりすることが非常に難しい（減額には労基署の承認など厳しい条件がある）。また、加入後1年未満の退職には退職金が出ず、2年未満だと元本割れする。

耳寄り情報： 中小企業が新たに「中退共」に加入する場合、要件を満たせば国から独自の掛金補助を受けられるケースがあります。国からの助成を活用することで、導入初期のコスト負担を抑えることが可能です。

② 確定給付企業年金（DB）

あらかじめ将来支給する退職金の額（または計算式）を決めておき、外部の金融機関などに資金を積み立てて運用する制度です。

• メリット： 中退共よりも設計の自由度が高く、「懲戒解雇時の不支給・減額条項」を規程に盛り込みやすい。
• デメリット： 運用の実績が悪かった場合、不足分を会社が穴埋めしなければならないリスク（穴埋め義務）がある。一定以上の従業員規模がないと導入しにくい。

③ 企業型確定拠出年金（企業型DC）

会社が毎月一定の掛金を出し（拠出し）、従業員自らがその資金を投資信託などで運用する制度です。将来もらえる額は従業員の運用成果次第で変動します。近年、中小企業でも導入が急増しています。

• メリット： 会社側の負担は毎月の掛金のみで確定するため、将来の業績悪化による穴埋めリスクがない。従業員の金融教育にも繋がる。「選択制DC」という仕組みを使えば、会社の追加の掛金負担をほぼゼロにして導入することも可能。
• デメリット： 投資や運用に関する従業員への教育（投資教育）が会社に義務付けられる。元本割れのリスクを従業員が負うため、丁寧な説明を行わないと不満に繋がることがある。

5. 後悔しない退職金制度づくりのステップ（設計時の注意点）

「とりあえず中退共に入っておけば安心」と急いで手続きをしてしまうのは危険です。トラブルのない、会社を強くする退職金制度を作るためには、以下のステップを踏むことが大切です。

ステップ1：目的を明確にする

「採用力を上げたいのか」「今いるベテラン社員に長く残ってほしいのか」など、目的によって選ぶべき制度や金額の基準が変わります。

ステップ2：無理のない支給水準（シミュレーション）を設定する

「基本給の〇ヶ月分」という昔ながらの設計（基本給連動型）にすると、昇給に伴って将来の退職金が雪だるま式に膨れ上がってしまいます。現在おすすめなのは、役職や評価をポイント化して積み上げる「ポイント制退職金制度」です。これなら、会社の業績や個人の貢献度に応じた柔軟な設計ができ、将来の予測も立てやすくなります。必ず「10年後、20年後に何人が退職し、いくら必要なのか」の資金シミュレーションを行ってください。

ステップ3：就業規則（退職金規程）を綿密に作り込む

退職金制度を導入する際は、必ず「退職金規程」を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります。 ここには、支給対象者の範囲、計算方法、支払時期だけでなく、万が一の際の「懲戒解雇時の不支給・減額規定」や「休職期間中の扱い」などを明確に記載しておく必要があります。この規程が曖昧だと、将来の労務トラブルの火種になってしまいます。

6. まとめ：退職金制度の設計・見直しは「大神人事労務事務所」へ

退職金制度は、上手に設計すれば「従業員のエンゲージメント（会社への愛着）を高め、会社の成長を加速させる最高の投資」になります。しかし、一歩間違えれば「将来の会社経営を縛る重荷」にもなりかねません。

だからこそ、自社の財務状況、人員構成、将来のビジョンに合わせた「オーダーメイドの制度設計」が不可欠です。

また、「すでに退職金制度はあるけれど、大昔に作ったきりで今の時代に合っていない」「中退共の掛金負担が重くなってきた」という制度の見直し（改定）のご相談も増えています。

大阪市淀川区の大神人事労務事務所では、大阪の中小企業経営者様の想いに寄り添い、会社の財務を守りつつ、従業員のやる気を引き出す退職金制度の設計・見直しをサポートしています。現在の就業規則の診断や、中退共・企業型DCの比較シミュレーションなど、どんな小さなことでもお気軽にご相談ください。

大阪の元気に貢献するパートナーとして、皆様からのご連絡を心よりお待ちしております。

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こんにちは。大阪市淀川区の新大阪駅近くを拠点に、中小企業の成長と安定経営を労務からサポートしている「大神人事労務事務所」です。

近年、人材不足が深刻化する中、大阪市内の中小企業においても、パートタイマーやアルバイト、契約社員（有期雇用労働者）といった非正規雇用の方々は、お店や事業を支える重要な戦力となっていることと思います。

そんな中、2026年（令和8年）10月1日より、パートタイム・有期雇用労働法関係の省令や指針が改正され、新しいルールがスタートします。

今回の改正は、いわゆる「同一労働同一賃金」の実効性をさらに高め、正社員とパート・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差をなくすための非常に重要な見直しです。

「うちは人数が少ないから関係ないのでは？」「同一労働同一賃金なら、以前対応したはずだけど……」と思われている経営者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし、今回の改正はすべての企業が対象であり、雇入れ時の労働条件通知書の書面変更など、具体的な実務対応が義務付けられています。

そこで本コラムでは、大阪市の中小企業の皆様に向けて、今回のルール改正のポイントと、今から準備しておくべき具体的な実務対応を、分かりやすく丁寧に解説します。

1. なぜ今、ルールが改正されるのか？（背景）

日本全体で少子高齢化が進み、特に大阪市内の商業・サービス業や製造業などでは、深刻な労働力不足が続いています。多様な働き方を選ぶ人が増える中で、「パートだから」「契約社員だから」という理由だけで基本給や手当、休暇などの待遇に格差がある状態は、労働者のモチベーション低下や離職につながるだけでなく、法的なリスク（損害賠償請求など）にも発展しかねません。

これまでも「同一労働同一賃金」の取り組みは求められてきましたが、今回の2026年10月の法改正では、さらに一歩踏み込み、「働く本人が待遇の差に納得でき、必要に応じて会社に説明を求めやすくする仕組み」が強化されました。

中小企業にとっては、法対応という側面だけでなく、「選ばれる会社」になり、優秀なパート・アルバイトスタッフを定着させるための大きなチャンスでもあります。

2. 改正のポイント①：雇入れ時の「労働条件明示事項」の追加

今回の改正で、実務上もっとも直接的な影響があるのが「雇入れ時の労働条件明示事項の追加」です。

パートタイム労働者や有期雇用労働者を新しく雇い入れる際、企業は労働条件（給与や勤務時間など）を書面などで明示しなければなりません（労働条件通知書や雇用契約書の発行）。

2026年10月1日以降は、これまでの明示事項に加え、新たに次の内容を含めることが義務化されます。

【新たに追加される明示事項】

「正社員との待遇の相違の内容・理由等について、会社に説明を求めることができる」という旨の明示

具体的にどう書けばいいの？

雇用契約書や労働条件通知書に、以下のような文言を追加する必要があります。

• 文言例：
  「通常の労働者（正社員）との待遇の相違の内容および理由等について、会社へ説明を求めることができます。」

会社側からわざわざ「待遇の違いについて質問していいですよ」と書面で伝えなければならなくなる、ということです。

違反した場合のペナルティは？

もしこの明示を怠った場合、「10万円以下の過料（罰金のようなもの）」に処される可能性がありますので、決して「忘れていた」では済まされない重要なポイントです。

3. 改正のポイント②：「同一労働同一賃金ガイドライン」の見直し

もう一つの大きな柱が、厚生労働省が定める「同一労働同一賃金ガイドライン（指針）」の見直しです。

「どのような待遇の差が不合理（違法）で、どのような差なら認められるのか」という基準が、より具体的かつ厳しくなりました。

特に中小企業において見落とされがちな「手当」や「休暇」について、明確な方針が示されています。代表的な例を見てみましょう。

① 褒賞（永年勤続表彰など）

• ルールの方向性：
  会社への貢献や勤続を称える「褒賞」について、それが「一定期間勤続した労働者に付与するもの」である場合、正社員と同じ期間勤続したパート・有期雇用労働者にも、原則として同一の褒賞を付与しなければならないとされました。
• 注意点： 「正社員は10年勤続で表彰金が出るが、パートは10年働いても何もなし」という運用は、今後は不合理と判断される可能性が極めて高くなります。

② 住宅手当

• ルールの方向性：
  住宅手当が「転居を伴う配置の変更（転勤）の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と全く同じように転勤の可能性があるパート・有期雇用労働者がいれば、正社員と同一の住宅手当を支給しなければならないと明確化されました。
• 注意点： 逆に言えば、「正社員は全国転勤があるが、パートは地域限定で転勤がない」という明確な役割・責任の相違があれば、支給に差をつける合理的な理由になります。大切なのは「実態として転勤の可能性があるかどうか」です。

③ 夏季冬季休暇（特別休暇）

• ルールの方向性：
  お盆休みや年末年始など、会社の休日とは別に付与される「夏季冬季休暇」について、パート・有期雇用労働者にも正社員と同一の休暇を付与しなければならないとされました。
• 注意点： 週の勤務日数が少ないパートの方であれば、出勤日に応じた比例付与（日割りなどの配慮）は認められますが、「パートだから夏休みは一切なし」という極端な一律除外は認められなくなります。

4. 改正のポイント③：雇用管理の改善措置の強化

今回の法改正に伴い、企業が努力すべき「雇用管理の改善に関する指針」もアップデートされます。ポイントは以下の通りです。

• 公正な評価に基づく賃金決定：
  パートだからと一律の時給にするのではなく、個人の能力や成果、役割などを公正に評価した上で賃金を決定する仕組みづくりが求められます。
• 労働者からの意見聴取：
  定期的にパート・有期雇用労働者から職場環境や待遇に関する意見を聴く機会（面談やアンケートなど）を設けることが推奨されます。
• 過半数代表者への配慮と不利益取扱いの禁止：
  職場の意見をまとめる労働者代表（過半数代表者）に対して、その活動を理由に解雇や減給などの不利益な取扱いをすることは厳禁です。また、円滑に活動できるよう、会議スペースや事務機器の提供といった必要な配慮を行うことも明記されました。

5. 大阪市の中小企業が今すぐ進めるべき「4つの実務対応」

「法律が変わることは分かったけれど、具体的に明日から何をすればいい？」とお悩みの経営者・人事担当者の方へ、2026年10月の施行に向けて段階的に進めるべき4つのステップをご提案します。

ステップ1：雇用契約書・労働条件通知書のひな形改訂

まずは最も期限が明確な対応です。2026年10月1日以降に新しく雇い入れるパート・アルバイト・契約社員に交付する「労働条件通知書（または雇用契約書）」のテンプレートに、「待遇差に関する説明を求めることができる」旨の文言を追加してください。

既存のスタッフについても、契約更新のタイミング等で新しい書面に切り替える、または説明ができる旨を分かりやすい資料で周知することが望ましいとされています。

ステップ2：正社員とパート・有期雇用労働者の「待遇差」の洗い出し

自社の賃金規程や就業規則、各種手当の支給基準を改めて確認しましょう。

• 基本給の決め方に違いはあるか？
• 賞与（ボーナス）や退職金はどうか？
• 役職手当、住宅手当、家族手当、通勤手当などの各種手当の支給対象は？
• 有給休暇以外の特別休暇（慶弔休暇や夏季冬季休暇）の付与基準は？
  これらを一覧表にし、「正社員にはあるが、パートにはない待遇」をすべて書き出します。

ステップ3：待遇差がある場合の「理由」の明確化と明文化

洗い出した待遇の差について、「なぜ差があるのか」を客観的・合理的に説明できるかを検証します。

例えば、「正社員は月1回の休日出勤や緊急時の呼び出しがあるが、パートにはそれがない」「正社員は将来的に管理職への登用や転勤の可能性があるが、パートは業務範囲が限定されている」といった理由です。

もし「昔からの慣習だから」「パートだから」という曖昧な理由しか出てこない手当や休暇（例：通勤手当や食事手当、夏季休暇など）があれば、支給基準を見直すか、パートにも支給・付与する方向で検討する必要があります。

ステップ4：説明用資料（社内ガイドライン）の作成

パート社員から「なぜ私の時給や手当は正社員と違うのですか？」と質問された際、現場の店長や管理職が慌てず、同じ基準で論理的に説明できるように準備をしておきます。

待遇の相違内容やその理由をまとめた「説明用マニュアル」を作成しておくと、いざという時にスムーズに対応でき、会社と従業員の信頼関係を守ることにもつながります。

6. まとめ：労務環境の整備は「攻めの人材確保」につながる

今回の「パートタイム・有期雇用労働者のルール改正」は、一見すると中小企業にとって手続きが増え、コストアップの要因にも思えるかもしれません。

しかし、見方を変えれば、「不合理な格差のない、誰もが安心して働けるクリアな職場」であることをアピールできる絶好の機会です。大阪市内で優秀な人材を獲得し、長く働いてもらうためには、こうした法改正にいち早く対応し、誠実な雇用環境を整えている企業であることが強力な武器になります。

「自社の手当の基準が法律に違反していないか不安だ」

「雇用契約書の文言をどのように書き換えればいいか教えてほしい」

「パート社員向けの公正な評価制度を作りたい」

など、少しでも気になることがございましたら、どうぞお気軽に大神人事労務事務所までご相談ください。

地元・大阪市の中小企業に寄り添い、経営者の方々が安心して本業に集中できるよう、専門知識と豊富な実績を活かして全力でサポートいたします。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

【事務所概要】

• 事務所名： 大神人事労務事務所
• 所在地： 大阪市淀川区西宮原1-8-10 Vianode SHIN-OSAKA 3F（新大阪駅 徒歩6分）
• 対応業務： 労務相談、就業規則作成、法改正対応、給料計算アウトソーシング、助成金申請代行etc
• ホームページ： https://ogami-jinji.jp/
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