こんにちは。大阪市淀川区の新大阪駅近くを拠点に、中小企業の成長を労務の面からサポートしている大神人事労務事務所です。
日々、経営者様や人事担当者様から労務に関する様々なご相談をいただく中で、意外と多くの方が「実はよく分かっていない…」と不安を口にされるテーマがあります。それが「36（サブロク）協定」です。
「うちは従業員が数人の小さな会社だから関係ないよね？」
「残業代をちゃんと払っていれば、36協定は出さなくても大丈夫でしょ？」
もしこのように考えているとしたら、それは非常に危険なサインです。実は、36協定を正しく結んで労働基準監督署に届け出ていない状態で、従業員に1分でも残業をさせると、たとえ残業代を全額支払っていたとしても労働基準法違反（悪質と判断されれば懲役または罰金もありえます）になってしまいます。
近年、労働局や各労働基準監督署による中小企業への労務指導は年々厳しさを増しています。「知らなかった」では済まされない経営リスクを回避するために、今回は36協定の基本から、間違いやすいポイント、具体的な手続きまで、専門用語をできるだけ使わずに分かりやすく解説します。
1. そもそも「36（サブロク）協定」とは？
36協定の正式名称は、「時間外労働・休日労働に関する協定届」と言います。労働基準法第36条に定められていることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
一言でいうと、「会社が従業員に法定労働時間を超えて残業（または休日出勤）をさせるために、会社と従業員の代表との間で交わす約束事」のことです。
労働基準法が定める「原則」をおさらい
そもそも労働基準法では、従業員を働かせてよい時間（法定労働時間）の上限が厳格に決められています。
- 1日：8時間まで
- 1週間：40時間まで
- 休日：毎週少なくとも1回（または4週間を通じて4日以上）
この「1日8時間・週40時間」というルールは、一部の業種かつ労働者数が10人未満の事業所を除いて絶対の上限です。36協定を締結していない会社では、これを超えて従業員を働かせることは、法律上認められていません。
36協定は「免罰効果（めんばつこうか）」を持つ
「じゃあ、36協定を出したら何が変わるの？」というと、36協定を労働基準監督署に届け出ることで、初めて「本来は法律違反になる残業を、例外的にさせても罰せられない（免罰効果）」という状態になります。
つまり、36協定は残業を推奨するものではなく、法律違反にならないための「企業の盾（守り）」となる重要な書類なのです。
2. 「うちは関係ない」は大きな間違い！対象となる企業の条件
大阪市内の中小企業様からよくいただく「勘違い」を3つピックアップしました。自社が当てはまっていないかチェックしてみてください。
勘違い①「従業員が数人の小さな会社だから不要」
36協定の提出義務に、会社の規模（従業員数）は一切関係ありません。
たとえ社長と正社員1名だけの会社であっても、その正社員に「1日8時間」または「週40時間」を超える残業をさせる可能性があるならば、必ず36協定の届出が必要です。
勘違い②「アルバイトやパートだけだから不要」
正社員がいなくても、アルバイトやパートタイマーに法定労働時間を超える残業をさせる場合は、36協定が必要です。
「シフト制だから大丈夫」と思っていても、繁忙期に急なシフト延長をお願いし、結果として1日8時間や週40時間を超えてしまった場合は、36協定がないと法令違反になります。
勘違い③「残業代を払っているから大丈夫」
冒頭でも触れましたが、「割増賃金（残業代）の支払い」と「36協定の届出」は全くの別物です。
どれだけ高い残業代を未払いなく支払っていたとしても、36協定の届出がなければ「不法に残業をさせた」という事実そのものが労働基準法違反となります。
💡 【例外】36協定が本当に不要なケース
会社に役員しかいない場合や、従業員が完全に「1日8時間・週40時間」の範囲内だけで働いており、1分も残業が発生しない・休日出勤も絶対にないという場合のみ、届出は不要です。しかし、突発的なトラブルや繁忙期のリスクを考えると、中小企業であっても念のために出しておくのが鉄則です。
3. 押さえておくべき「残業時間の上限規制」ルール
以前は36協定さえ出していれば、実質的に「青天井」で残業させることができてしまう時代もありました。しかし、働き方改革関連法の施行により、現在では中小企業も含めてすべての企業に「残業時間の上限」が法律で厳格に設定されています。
上限は「原則」と、トラブル等の特別な事情がある場合の「例外（特別条項）」の2段階に分かれています。
① 原則的な上限（一般条項）
通常の36協定で設定できる残業時間の上限は以下の通りです。
- 月：45時間まで
- 年：360時間まで
通常の繁忙期であれば、この範囲内に収めるように業務をコントロールする必要があります。
② 例外的な上限（特別条項付き36協定）
「どうしても予算決算期や、突発的な大規模クレーム対応、機械の故障などで月45時間を超えてしまう月がある」という企業のために、「特別条項（とくべつじょうこう）」という仕組みがあります。 事前に「特別条項付きの36協定」を届け出ておくことで、年に6ヶ月までは月45時間を超えることができます。ただし、その場合でも以下の「絶対的な上限」を1分でも超えてはなりません。
| 期間・条件 | 残業時間の上限（これを超えると違反） |
| 年間の合計残業時間 | 年720時間以内 |
| 単月（1ヶ月）の上限 | 月100時間未満（休日労働を含む） |
| 複数月の平均 | 2ヶ月〜6ヶ月のどの平均をとっても「月80時間以内」（休日労働を含む） |
| 月45時間を超えられる回数 | 年6回（6ヶ月）まで |
特に注意が必要なのが、「複数月平均80時間以内」というルールです。 例えば、ある月が90時間（100時間未満なので単月はセーフ）だったとしても、その翌月が75時間だった場合、2ヶ月平均は「82.5時間」となり、80時間を超えるため法律違反になります。この「平均値の管理」でつまずく中小企業様が非常に増えています。
4. 36協定の手続き：正しい結び方と4つのステップ
36協定は、会社が勝手に書類を作って出すだけでは成立しません。正しく法律上の効力を持たせるための手順をステップ順に解説します。
ステップ1：従業員の「過半数代表者」を選ぶ
36協定は、会社と「従業員の代表」との間の契約です。社内に労働組合がない多くの中小企業では、従業員の過半数を代表する人（過半数代表者）を正しく選出する必要があります。ここが一番形式的に間違いやすいポイントです。
過半数代表者の重要ルール
- 管理監督者（経営側と一体的な立場で労務管理や経営方針の決定に参加している人（店長、工場長、総務部長など））ではないこと。
- 36協定の過半数代表者は「投票」や「挙手」「話し合い」などで選ばれていること。
「なんとなく一番社歴の長いベテラン社員の名前を勝手に借りて、会社がハンコを押した」というのは無効です。万が一労使トラブルになった際、労働基準監督署の調査で「代表者の選任手続きが不適切」と判断されると、36協定そのものが無効になり、過去の残業がすべて違法労働とみなされる恐れがあります。
ステップ2：協定内容を話し合って決定する
会社と選ばれた過半数代表者で、以下の内容を話し合って決めます。
- 残業をさせる具体的な理由（例：臨時的な受注の増大、顧客対応など）
- 対象となる職種（例：営業職、事務職、製造職など）
- 1日、1ヶ月、1年でそれぞれ何時間まで残業させるか
ステップ3：36協定届（書類）を作成する
厚生労働省の指定のフォーマット（様式第9号など）に必要事項を記入します。現在は、通常の残業用のフォーマットと、先ほど説明した「特別条項付き」のフォーマットで用紙が分かれていますので、自社の実態に合ったものを選びます。
ステップ4：労働基準監督署へ提出（届出）する
作成した書類を、自社を管轄する労働基準監督署へ提出します。大阪市内の場合は、会社の所在地によって管轄が異なります。
- 大阪中央労働基準監督署（中央区・北区・天王寺区など）
- 大阪南労働基準監督署（浪速区・阿倍野区・住吉区など）
- 西淀川労働基準監督署（西淀川区・此花区など）
- 淀川労働基準監督署（淀川区・東淀川区・吹田市など）※当事務所の近くです！
近年は、窓口にわざわざ行かなくてもオンラインで完結する「電子申請（e-Gov）」を利用する企業が増えています。当事務所でも、手続きの迅速化とペーパーレス化の観点から電子申請を推奨・代行しています。
5. 大阪の中小企業がやりがちな「危ないパターン」ワースト3
当事務所がこれまでに数多くの労務相談を受ける中で、特に大阪の中小企業様で頻発している「36協定の危険な違反パターン」をご紹介します。他山の石としてご参考にしてください。
【第1位】有効期限が切れているのに気づかず放置（自動更新はない！）
36協定には必ず「有効期間（一般的には1年間）」を設定します。
これは自動車の車検のようなもので、期限が切れたら自動更新はされません。毎年、有効期限が切れる前に「新しい36協定」を結び直して、再度労働基準監督署に提出し直す必要があります。
「3年前に1回出したから安心」と思っている経営者様、今すぐ会社の引き出しにある36協定の「有効期間」を確認してください。切れていた期間の残業はすべて違法になっています。
【第2位】本社の36協定だけで「支店・営業所」の分を出していない
36協定は、企業単位ではなく「事業所（拠点）単位」で提出するのが原則です。 例えば、本社が大阪市淀川区にあり、新しく北区に営業所を出した、あるいは中央区に店舗を構えたという場合、従業員が数名であってもそれぞれの拠点ごとに36協定を締結し、それぞれの管轄の労働基準監督署に出す必要があります。本社の分だけ出して満足しているケースが非常に多いので注意が必要です。
【第3位】「みなし残業代（固定残業代）を払っているから不要」という思い込み
「うちは基本給の中に月30時間分の残業代を『みなし残業代』として一律で組み込んでいるから、36協定は要らないよね」という声をよく聞きます。
これも大きな誤解です。みなし残業代制度はあくまで「給与の支払い方のルール」であって、「残業をさせてよい免責」にはなりません。みなし残業時間を設定して一律支給している場合でも、実際に残業をさせる以上は36協定の届出が不可欠です。
6. 36協定に違反した場合のペナルティと経営リスク
もし36協定を提出していなかったり、協定で決めた上限時間を超えて残業をさせたりした場合、会社や経営者にはどのようなリスクがあるのでしょうか。
① 刑事罰の対象（「6ヶ月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」）
労働基準法第119条に基づき、悪質な違反とみなされた場合は刑事罰が科されます。この罰則は「会社（法人）」だけでなく、労務管理の責任者である「経営者個人」や「人事責任者」にも下される（両罰規定）ため、決して他人事ではありません。
② 労働基準監督署による「是正勧告」と企業名の公表
退職した従業員からの通報や定期調査によって違反が発覚すると、労働基準監督署から「是正勧告（ぜせいかんこく）」という行政指導を受けます。 さらに、著しく悪質なケースや是正に従わない場合は、厚生労働省（大阪労働局）のホームページに社名が公表されてしまいます。インターネット上に一度社名が載ってしまうと、会社の信用は失墜し、取引先からの信頼を失うだけでなく、今後の採用活動の大きな支障となります。
③ 優秀な人材の離職・採用難（「求職者はしっかり見ている」という現実）
今の求職者、特に若い世代は会社の「コンプライアンス（法令遵守）」を非常にシビアに見ています。
「この会社は36協定を正しく運用しているか」「求人票の残業時間と実態に乖離はないか」を調べてから応募してきます。しっかりとした労務整備ができていることは、もはやリスク回避だけでなく、「優秀な人材を惹きつけ、定着させるための強力な採用武器」でもあるのです。
7. まとめ：経営に集中できる環境を、まずは「正しい労務整備」から
36協定は、一見すると「ただ書類を書いて出すだけの手続き」に思えるかもしれません。しかし、その中身には、従業員の健康を守り、会社の経営を法的リスクから守るための重要なルールが詰まっています。
大阪の激しいビジネス環境の中で、経営者様が本業である「企業の成長」や「売上アップ」に100%集中するためには、足元の労務リスク（土台）がしっかりと固まっていることが絶対条件です。万が一、労務トラブルや労基署の調査に時間を取られてしまっては、経営の大きな損失になってしまいます。
大神人事労務事務所ができること
当事務所では、中小企業様に向けて、以下のようなオーダーメイドの「労務整備サポート」を行っています。
- 自社の現在の36協定が法律的に有効かどうかの診断
- 実態に合わせた「適切な残業上限時間」の設計・書類作成
- 法的にトラブルにならない「過半数代表者」の選出アドバイス
- 面倒な労働基準監督署への届出代行（電子申請でスピーディーに対応）
- 36協定を超えないための「勤怠管理体制」の構築支援
「うちの36協定、今のままで本当に大丈夫かな？」「しばらく見直していないな…」と少しでも不安を感じられた経営者様・人事担当者様は、ぜひお気軽に当事務所までご相談ください。
初回相談は無料で承っております。経営者様の想いに寄り添い、御社のビジネスの発展をパートナーとして全力で支えます。
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