毎年秋の恒例とも言える最低賃金の改定ですが、2026年度（令和8年度）も大幅な引き上げが行われる見通しとなりました。物価高騰や深刻な人手不足背景が続く中、今回の改定により企業の人件費負担増は避けられない状況です。
「パートやアルバイトの時給を上げるだけで大丈夫か」
「月給制の社員は最低賃金を超えているのだろうか」
「賃上げ原資をどのように確保すればよいのか」
このように不安を抱える経営者様や人事労務担当者様も多いのではないでしょうか。
本コラムでは、2026年度の最低賃金改定の概要から、時給・月給ごとの具体的なチェック方法、見落としがちな労務上の留意点、活用できる政府の支援施策（助成金）まで、大神人事労務事務所がわかりやすく解説します。
1. 2026年度（令和8年度）最低賃金改定の全体像
（1）全国加重平均1,176円へ！改定のポイント
2026年7月28日、厚生労働省の中央最低賃金審議会は、2026年度の地域別最低賃金改定の目安を答申しました。
目安通りの引き上げが行われた場合、全国加重平均は「1,176円」（前年度比＋55円、率にして約4.9％増）となります。昨年度の過去最大の引き上げ幅（＋66円）には届かなかったものの、数年連続して高水準での引き上げが続いており、企業経営に対するインパクトは依然として非常に大きいと言えます。
（2）ランク別の引き上げ目安額
地域ごとの経済情勢に応じたランク別の引き上げ目安額は以下の通りです。
- Aランク（6都府県：東京、神奈川、愛知、大阪、埼玉、千葉）：54円
- Bランク（28道府県：北海道、兵庫、福岡、京都など）：56円
- Cランク（13県：青森、秋田、高知、宮崎など）：56円
都市部（Aランク）の引き上げ額を地方部（B・Cランク）が上回る目安設定となっており、地域間の賃金格差を是正しようとする動きが明確に表れています。
（3）新しい最低賃金はいつから適用される？
答申された目安をもとに、各都道府県の地方最低賃金審議会で審議が行われ、8月中旬〜下旬に正式な改定額が決定されます。
発効（適用開始）時期は、例年通り「2026年10月1日〜10月中旬」にかけて順次適用されます。給与計算の締め日・支払日のタイミングによっては、10月支給分の給与から即座に対応が必要となるケースもありますので、早急な準備が求められます。
2. 【実務チェック】自社の賃金は最低賃金を超えているか？
最低賃金額（時給）と比較する際、給与体系（時給・日給・月給）によって計算方法が異なります。特に「月給制社員は関係ない」と思い込んでいると、思わぬ最低賃金違反に該当してしまうリスクがあるため注意が必要です。
（1）最低賃金の対象となる賃金・対象外となる賃金
最低賃金をクリアしているか計算する際、毎月支払う総支給額をそのまま使ってはいけません。以下の手当は計算から除外する必要があります。
【除外しなければならない賃金・手当】
- 臨時に支払われる賃金（結婚手当、慶弔金など）
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与・ボーナス）
- 時間外割増賃金（残業手当）
- 休日割増賃金・深夜割増賃金
- 精皆勤手当
- 通勤手当
- 家族手当
これらを除外した「基本給＋計算対象となる手当（役職手当、職務手当など）」で判定を行います。
（2）給与形態別の判定方法
① 時給制の場合
「時給」そのものが、改定後の地域別最低賃金額以上になっているか確認します。
- 例：改定後最低賃金が1,150円の地域で、時給1,100円の場合は違反となり、最低50円以上の増額が必要です。
② 日給制の場合
「日給 ÷ 1日の所定労働時間」で算出した時給換算額を比較します。
- 例：日給8,500円、1日の所定労働時間8時間の場合
- 8,500円 ÷ 8時間 ＝ 1,062.5円
- 最低賃金が1,100円の地域の場合、違反となります。
③ 月給制の場合
「（月給 － 除外対象手当）× 12か月 ÷ 年間所定労働時間」で時給換算額を計算します。
【具体的な計算例】
- 勤務地：東京都（2026年改定後の最低賃金見込みが仮に1,217円とする）
- 月給：200,000円（基本給180,000円＋役職手当10,000円＋通勤手当10,000円）
- 年間所定労働時間：1,920時間（月平均160時間）
- 除外対象の手当（通勤手当10,000円）を引く
200,000円 － 10,000円 ＝ 190,000円 - 1時間当たりの賃金を算出する
（190,000円 × 12か月）÷ 1,920時間 ＝ 1,187.5円
この場合、時給換算額「1,187.5円」となり、東京都の改定後最低賃金見込み（1,217円）を下回るため、最低賃金違反となってしまいます。月給制であっても、年間所定労働時間が長めの企業や、基本給の設定が低い場合は改定のタイミングで逆転現象が起きやすいため、必ず1時間当たりの単価を割り出してチェックしてください。
3. 最低賃金引き上げが企業に与える「4つの波及効果」
最低賃金の引き上げは、単に「最低賃金ギリギリで働いているスタッフの給与を上げる」だけでは収まりません。組織全体に以下のような波及効果をもたらします。
（1）既存社員との「賃金逆転・縮小」によるモチベーション低下
新人の時給を引き上げた結果、勤続年数の長いベテランスタッフや、責任ある業務を任せている中堅社員の時給との差がほとんどなくなるケースが頻発します。「新人と給与がほとんど変わらない」状態は、既存社員の不満やモチベーション低下、最悪の場合は離職に繋がります。最低賃金の引き上げに合わせて、既存社員のベースアップ（昇給）も検討せざるを得なくなります。
（2）「年収の壁」に伴うパート・アルバイトの就労抑制
年収103万円や130万円（社会保険加入適用要件）などの「年収の壁」を意識して働くパート・アルバイトスタッフの場合、時給が上がることで「労働時間を短縮せざるを得ない」状況が発生します。結果として、時給を上げたのに店舗や現場のシフトが埋まらず、人手不足がさらに深刻化するという悪循環に陥るリスクがあります。
（3）残業代（割増賃金）や社会保険料の連鎖的増加
基本給や時給が上がると、それを基礎として計算される「残業手当（時間外割増賃金）」の単価も跳ね上がります。また、給与支給額が増えることで、企業が折半負担する「社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）」の負担額も増加します。人件費の増加は、目に見える基本給の上昇分だけに留まらない点を認識しておく必要があります。
（4）求人採用における競争力の変化
最低賃金が上がると、競合他社も一斉に求人時給を引き上げます。自社が最低賃金ぴったりで求人を出していても、求職者からの応募が集まりにくくなる時代です。「最低賃金をクリアすること」はあくまで法令遵守の最低ラインであり、採用力を維持するためには＋αの魅力を打ち出す必要があります。
4. 企業が取るべき具体的対応ステップ
最低賃金改定に伴い、企業が10月までに進めるべき実務ステップを整理しました。
ステップ1：全従業員の賃金の総点検
パート・アルバイト・契約社員だけでなく、正社員（特に高卒初任給や若手層、月給制）も含め、すべての従業員の賃金を時給換算し、10月時点の新しい最低賃金を下回っていないか一覧化して確認します。
ステップ2：給与体系・改定幅のシミュレーション
最低賃金を下回る従業員の見直しはもちろん、前述した「既存社員とのバランス（階層別賃金の改定）」も含めた人件費増加のシミュレーションを実施します。「誰を・いくら・いつから上げるのか」を明確に計画します。
ステップ3：雇用契約書（労働条件通知書）・就業規則の改定
賃金を改定する場合、個別の「労働条件通知書（または雇用契約書）」の再交わしや通知が必要です。また、給与規程や就業規則に改定前の金額や昇給ルールが記載されている場合は、規定の改定手続き（労働者代表からの意見書徴収、労働基準監督署への届出）を行います。
ステップ4：給料計算システム・求人媒体の設定変更
10月の発効日以降に支払われる給与（あるいは10月分の稼働に対する給与）から新単価が適用されるよう、給与計算システムの設定を変更します。締め日と支給日の関係（当月払いか翌月払いか）による調整間違いが多く発生するため、運用ルールの確認が必要です。また、自社ホームページや求人サイトに掲載している採用条件の時給表記も忘れずに更新しましょう。
5. 賃上げを乗り切るための政府支援策（助成金）の活用
コスト負担が増加する中、単に自社の持ち出しだけで賃上げを行うのは容易ではありません。政府は中小企業の賃上げを支援するため、強力な助成金制度を用意しています。これらを積極的に活用することが経営の安定に繋がります。
（1）業務改善助成金
中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を引き上げるための代表的な助成金です。
- 概要：生産性向上のための設備投資等（POSレジの導入、特殊機器の購入、業務自動化ソフトの導入、店舗改装など）を行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合に、その設備投資費用の一部を助成します。
- 助成率：最大4/5（企業規模や都道府県別最低賃金による）
- ポイント：単に給与を上げるだけでなく、「業務効率化に繋がる設備投資」とセットで計画することが要件となります。最低賃金改定のタイミングに合わせて申請を行う企業が非常に増えています。
（2）キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）
有期雇用労働者（パート・契約社員等）の基本給の賃金規定等を改定し、3％以上引き上げた場合に助成される制度です。
- 概要：パート・アルバイト全員の基本給を一律3％以上引き上げるなど、組織的な賃金改定を行った場合に支給されます。
- ポイント：最低賃金の引き上げに伴い、対象者の時給を自発的に引き上げる計画を立てることで利用可能です。事前の中小企業向けキャリアアップ計画書の提出など、要件を事前にクリアしておく必要があります。
6. まとめ：大神人事労務事務所ができること
2026年の最低賃金引き上げは、企業にとって「人件費増加というリスク」であると同時に、「給与体系を見直し、生産性の向上や採用力の強化へ繋げるチャンス」でもあります。
しかし、日々の業務に追われる中で、全員の時給換算チェック、複雑な助成金の申請手続き、給与規程の改定などを社内だけで完結させるのは容易ではありません。
大神人事労務事務所では、以下のサポートを行っております。
- 全社的な賃金診断・最低賃金クリアチェック
- 賃金体系の見直し・評価制度と連動した賃上げ設計
- 業務改善助成金・キャリアアップ助成金等の申請代行
- 就業規則・給与規程・労働条件通知書の作成・改定
「自社の給料が新しい最低賃金に違反していないか不安」「活用できる助成金があるか知りたい」という経営者様・人事ご担当者様は、どうぞお気軽にご相談ください。貴社のスムーズな賃上げと持続的な成長を、労務のプロフェッショナルとして全力でサポートいたします。
【お問い合わせ・ご相談はこちら】
お電話、または当サイトのお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。
また、公式LINEからもお気軽にご相談ください！
公式LINE：https://lin.ee/Z28TC6T
コメント